Bin ich ein attraktiver Arbeitgeber?

Dieser Frage müssen sich in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel immer mehr Unternehmen stellen. Um eine erste Analyse des eigenen Images als Arbeitgeber zu erstellen, muss nicht immer gleich zum Unternehmensberater gegriffen werden. Einige einfache Fragestellungen führen schon zu einer ersten Einschätzung. Voraussetzung dafür sind allerdings einige Statistiken, die im Unternehmen erfasst werden müssen. Ist ein solches Instrumentarium bisher nicht vorhanden, sollte dies eingeführt werden. Auch hier gilt: es muss nicht immer eine eigene Personalprozess-Software sein, Excel tut es in vielen Fällen auch.

Die Ist-Analyse intern

Wird die Dauer der Beschäftigungsverhältnisse erfasst? Wenn ja, sollte man für eine Ist-Analyse eine Auswertung machen, wie hoch die Fluktuation ist. Neben der reinen Mitarbeiterbindung, sollte auch nach Abteilungen, Geschäftsbereichen und Funktionen ausgewertet werden. Hieraus können sich wertvolle Informationen ergeben. Einige Beispiele:

  • In welcher Abteilung gibt es Probleme (Team, Vorgesetzte, Aufgabengebiete, Stress)
  • Welche Funktionen verlassen das Unternehmen überdurchschnittlich schnell (Aufgabengebiete, Stress, Weiterbildung, Anerkennung)
  • In welchem Geschäftsbereich ist eine sehr hohe Mitarbeiterbindung vorhanden und was können andere daraus lernen (Benchmarking-Analyse, Brainstorming etc.)

Ähnliches gilt für die Ermittlung der Kranken- und Fehltage im Unternehmen. Eine Erfassung kann wie bei der Dauer der Beschäftigung dazu führen, dass Probleme in einzelnen Bereichen identifiziert und behoben werden können.

An die Analyse kann sich eine Mitarbeiterbefragung anschließen, die zum einen die eigene Funktion beurteilt und zum anderen das Team und die Vorgesetzten. Diese Befragung kann anonym erfolgen, sollte aber zumindest die Funktion und die Abteilung erkennen lassen. Dies hängt vom Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeitern und Unternehmensleitung bzw. Personalabteilung ab. Ist dies als sehr gut zu bewerten, kann auch eine nicht-anonyme Befragung erfolgen.

Ist-Analyse extern

Bei der Besetzung einer neuen Funktion sollte erfasst werden, wie sich dieser Prozess gestaltet. Folgende Daten sollten erhoben werden:

  • Wenn eine Stelle ausgeschrieben wird, wie lange dauert es, bis erste Bewerbungen eingehen?
  • Wie viele Bewerbungen erhalten Sie auf welche Stellenangebote?
  • Wie viele Bewerber werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen?
  • Wie viele Bewerber müssen eingeladen werden, um die Stelle zu besetzen?
  • Wie ist die Erfolgsquote nach einem Bewerbungsgespräch?
  • Wie viele Kandidaten sagen nach Ihrer Zusage ab und aus welchen Gründen?
  • Wie lange dauert die Besetzung einer Stelle von der Schaltung der Anzeige bis hin zur Besetzung der Stelle?
  • Welche Stellenangebote führen am häufigsten zum Erfolg: Anzahl der Bewerbung auf Print-Anzeige, Online-Anzeige (welche Portale werden genutzt), bei Einsatz eines Headhunters, Dauer des Prozesses, Qualität der Bewerber etc.
  • Wie viele Kandidaten überstehen die Probezeit nicht, weil Sie selbst kündigen oder gekündigt werden? Welche Gründe gibt es dafür?
  • Gibt es einen klaren Einarbeitungsprozess? Und wie wird der neue Mitarbeiter in das Unternehmen eingeführt?

Sie sehen also, Employer Branding ist kein Hexenwerk, sondern die eigene Überprüfung als Arbeitgeber. Wenn man diese Fragen für sich analysiert, hilft das nicht nur langfristig Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, sondern vor allem auch Kosten zu sparen. Denn: jeder Bewerberprozess kostet Geld und ein unzufriedener Mitarbeiter schadet dem Image, der Leistungsfähigkeit und somit der Zukunft des Unternehmens.

Zur Analyse des internen und externen Images Ihres Unternehmens haben wir in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut EarsandEyes ein Tool entwickelt, das wir Ihnen gern auf Anfrage vorstellen.

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