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Digital Recruiting – Was Unternehmen bieten müssen

Unternehmen, die Stellen im Online-Sektor besetzen müssen, haben es zurzeit nicht leicht. Gute Leute sind zwar zu finden – doch sie für das eigene Business zu gewinnen, ist nicht immer einfach. Die Optionen für Bewerber sind groß, der Markt ist wegen der boomenden Digitalisierung in fast allen Bereichen riesig.
Social-Media-Fachleute, Digital-Marketing-Manager, Web-Entwickler oder SEO-Experten müssen nachhaltig überzeugt werden, sollen sie auf Offerten positiv reagieren. Zwar scheint nicht jede Branche gleich stark vom Fachkräftemangel betroffen zu sein, doch der Trend ist klar: Mehr Internethandel, mehr Online-Kommunikation, mehr Marketing übers Netz brauchen mehr entsprechend ausgebildetes Personal. Wie bekommt man also die Zusage der Digital Natives im Reich von Google & Co.?!
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Gesucht: Internationaler Sales Manager (m/w), Location Hamburg

Kurzanalyse

  • Branche Medizintechnik
  • Verantwortlich für Sales Management EMEA inkl. P&L
  • Definition, Monitoring und Optimierung Sales Plan
  • Hohe Reisebereitschaft erforderlich
  • Fließend in Englisch, Deutsch (jede weitere Sprache on top sehr gern)
  • Idealerweise technischer Ingenieur mit Begeisterung für B2B Sales auf hohem Level

Mail für Info: ed.ts1472541559euqda1472541559eh@le1472541559ppur1472541559 oder +49-1511 551 2900

 

E-Commerce-Boom erschwert die Suche nach Fachkräften

Der Onlinehandel boomt. Diese erfreuliche Tatsache führt zu einem Mehrbedarf an entsprechend qualifiziertem Personal im Management. Gut ausgebildete Führungskräfte mit Berufserfahrung im digitalen Handel sind schwer zu finden. Ein Problem, dass sich vorerst nicht lösen wird. Doch erfahrene Personaldienstleister wie auch HeadQuest … können helfen.

Laut einer Studie des Branchenverbandes bevh sind die Auswirkungen des florierenden Internetgeschäftes bereits deutlich zu spüren. Eine Besetzung freier Stellen ist ab dem mittleren Management mit Gehältern ab 40.000,- € kaum noch über die klassische Suche zu besetzen. Ab 60.000,- € wird der überwiegende Teil bereits von professionellen Recruitern vermittelt.  » weiterlesen „E-Commerce-Boom erschwert die Suche nach Fachkräften“

E-Commerce – Erfolg auch eine Frage der Kultur

Für viele Europäer war es undenkbar, dass die Bürger Großbritanniens für den Brexit stimmen würden. Bis sie es einfach taten. Auch einige Zeit nach der Abstimmung ist die Situation im vereinigten Königreich unübersichtlich. Es scheint, als habe keine Seite wirklich einen Sieg errungen – und wir schauen immer noch etwas ungläubig auf die Insel.

Arne Vogt ist Gründer und Geschäftsführer von Artavo, einer E-Commerce- und IT-Unternehmensberatung mit Sitzen in Hamburg und Windsor. Sein Ziel ist es, Software-Untfernehmen und andere Dienstleister im Bereich Handel optimal auf den Markteintritt in Deutschland oder England vorzubereiten. Er hat in einem Interview mit dem e-Commerce News Magazin beleuchtet, wo Gemeinsamkeiten und Unterschiede der beiden großen Volkswirtschaften liegen, in denen Artavo vertreten ist. » weiterlesen „E-Commerce – Erfolg auch eine Frage der Kultur“

Führungskräfte in der Kritik

Die Leistungsbereitschaft von Angestellten wächst mit ihrer Zufriedenheit im Job. Wer sich wohl fühlt, ist eher bereit, mehr zu leisten. Was auf den ersten Blick als eine Binsenweisheit daherkommt, entpuppt sich bei genauerer Betrachtung als wirkungsvoller Ansatzpunkt, die eigene Unternehmenskultur zu hinterfragen. Eine zentrale Bedeutung kommt dem Verhältnis von Arbeitnehmer und Chef bzw. direktem Vorgesetzten zu. Stimmt die Chemie immer noch? Ist der fachliche und soziale Umgang miteinander fair? Oder kann eine Feinjustierung helfen?! » weiterlesen „Führungskräfte in der Kritik“

Jahresgespräche – Ein Anachronismus?

Die meisten Arbeitnehmer haben sie gerade hinter sich, andere warten noch gespannt darauf: Die Jahresgespräche. Für viele Angestellte sind sie die wichtigste Rückmeldung zu ihrer Arbeit, oft entscheiden sie über einen Bonus und beeinflussen die Zielvorgaben für das kommende Jahr. Aber ist ein Rückblick, der nur alle 12 Monate stattfindet, überhaupt noch zeitgemäß? Und sind die immer noch häufig verwendeten Noten ein geeignetes Instrument, Leistung adäquat zu bewerten? » weiterlesen „Jahresgespräche – Ein Anachronismus?“

„Lieber Chef, ich würde ja bleiben, aber…“

Sie sind wichtige Stützen eines Unternehmens: Gute Mitarbeiter. Ihre Bedeutung für den Erfolg einer Firma wird oft erst erkannt, wenn sie kündigen. Immer wieder scheint die Abwanderung der Top-Kräfte die Führung zu überraschen – doch die ist oft selbst schuld! Die Gründe für einen Jobwechsel liegen häufig in Versäumnissen der Vorgesetzten. Doch was genau vertreibt überdurchschnittliches Personal aus einer gesicherten Stellung?

Überlastung vermeiden

In der Arbeitswelt von heute wird vorausgesetzt, dass in Phasen erhöhten Arbeitsaufkommens ohne gesonderte Direktive über das vereinbarte Maß hinaus gearbeitet wird. Der Rhythmus des Einzelnen hat sich den Aufgaben seiner Abteilung anzupassen. Das funktioniert in der Regel auch problemlos – wenn der Arbeitgeber nicht überreizt.

Es ist leicht, gute Leute auch besonders zu fordern. Die Verlockung, ihnen permanent mehr Arbeit aufzuerlegen als ursprünglich einmal vereinbart, ist groß. Das geht aber nur vorübergehend gut. Eine Studie aus Stanford ergab, dass die Produktivität pro Stunde rapide sinkt, wenn 50 Wochenstunden überschritten werden. Ab 55 Stunden ist die mehr eingesetzte Zeit sogar völlig wirkungslos.

Wenn die Belastung der Mitarbeiter – temporär – erhöht werden muss, sollte zudem eine Modifikation ihres Status´ erfolgen. Das kann z.B. über finanzielle Boni oder den Aufstieg in höhere Ebenen erfolgen.

Einsatz muss sich lohnen

Entfallen o.g. Anreize und bekommt ein Top-Performer gar kein Feedback zu seiner mehr geleisteten Arbeit, wird seine Motivation schnell sinken. Wer setzt sich für jemanden ein, der es nicht bemerkt? Niemand! Zeigen Sie ihnen, dass Sie ihre (Mehr-) Arbeit zu schätzen wissen und verlassen Sie dafür auch zeitweise die Ebene der Leitung. Menschlichkeit ist kein Gegensatz zu professionellem Business, sondern ein bedeutender Teil davon. Oft reicht schon eine Bemerkung, dass man sich der aktuellen Belastung bewusst ist und sie nicht als selbstverständlich hinnimmt. Wenn Sie auch eine Antenne für private Probleme des Personals haben, umso besser. Empathie ist ein wichtiges Instrument, um Überlastung zu vermeiden.

Kreatives Potenzial nutzen

Kreativität ist kein Gegensatz zu strukturiertem Work Flow, sondern eine wichtige Quelle für Innovationen in Unternehmen. Lassen Sie Talente und Leidenschaften nicht ungenutzt verpuffen. Tatsächlich steigt die individuelle Leistung, wenn andere Blickwinkel erlaubt sind. Guten Leuten Raum für neue Herangehensweisen zu geben oder den Fokus auch mal auf die Arbeit außerhalb der eigenen Abteilung lenken zu dürfen, bewirkt in der Regel eine Steigerung der Produktivität. Weiterentwicklung ohne Veränderung ist gerade in der modernen Arbeitswelt nicht mehr möglich. Wer gestalten darf, erfährt Anerkennung – und hat keinen Grund, zu gehen.

Ziele definieren, fordern und fördern

Sie haben großartige Angestellte? Dann fordern Sie sie heraus, noch besser zu werden. Definieren sie gemeinsam neue Ziele, die hoch sind, aber erreichbar. Belohnen Sie das Erreichen, fördern Sie die Mitarbeiter auf dem Weg dahin, aber bestärken Sie sie auch bei Problemen. Zeigen Sie: Sie stehen hinter ihrer Mannschaft – auch, wenn es mal nicht läuft. Analysieren Sie gemeinsam die Gründe für Rückschläge und stärken Sie dem Personal den Rücken.

Klare Strukturen vorleben, gemeinsam Ziele definieren, Anreize schaffen, eigene Ideen erlauben, erhöhten Einsatz belohnen und nie den Kontakt untereinander abreißen lassen: Wer will denn da noch woanders arbeiten?!

Was macht Unternehmen attraktiv?

Warum wechseln Menschen ihren Arbeitgeber? Und, noch interessanter: Was sind ihre wichtigsten Entscheidungskriterien für die neue Wahl? Wie können sie gebunden werden?

LinkedIn hat fast 3.000 europäische Arbeitnehmer über die Gründe ihres Stellenwechsels und der Auswahl des folgenden Jobs befragt. Die Studie erlaubt unserer Branche wertvolle Einblicke in die aktuellen Bedürfnisse von Fachkräften. Geld spielt längst nicht mehr die Hauptrolle.

Neue Herausforderungen und reale Aufstiegschancen sind von zentraler Bedeutung bei der Stellenauswahl. Das ist auf den ersten Blick nicht neu, der Fokus richtet sich heutzutage aber offensichtlich noch intensiver auf die Soft Skills des Arbeitgebers. Das gilt nicht nur für Konzerne, auch kleine und mittelständische Unternehmen müssen sich selbstbewusst präsentieren. Entwickeln Sie die Talentmarke Ihrer Firma. Ein nachvollziehbarer Karrierefahrplan, regelmäßige Rückmeldungen zur geleisteten Arbeit und die Würdigung der erzielten Erfolge sind die Basis zur Neugewinnung leistungsfähiger Kräfte. Gewähren Sie Interessenten weitgehende Einblicke in die alltäglichen Arbeitsabläufe und scheuen Sie sich nicht, auch anzusprechen, was noch verbesserungswürdig ist. Ehrlichkeit schafft Vertrauen.

Erweitern Sie den Kreis potenziell geeigneter Bewerber und sorgen sie für eine heterogene Belegschaft durch eine Diversity-Strategie. Frauen werden leider immer noch oft bei der Auswahl benachteiligt. Sichern Sie sich ihr Know-how durch Hervorhebung Ihrer Unternehmenskultur, transparenten Strukturen und gelebter Flexibilität im beruflichen Alltag. Geben Sie Quereinsteigern eine Chance. Jeder dritte Befragte orientierte sich bei der Jobsuche neu. Gerade in der Einbeziehung scheinbar fachfremd Ausgebildeter ruht ein enormes Potenzial. Oft ist das nötige Grundlagenwissen vorhanden und eine gezielte Weiterbildung und Einarbeitung kein großes Problem. Die Erfahrungen aus anderen Branchen ermöglichen zudem neue Blickwinkel auf Ihr Geschäftsfeld und erweitern damit den Horizont des gesamten Unternehmens.

Wer gut ist, soll bleiben: Eines der größten Probleme der Wirtschaft stellt die Abwanderung von Fachkräften an Konkurrenten dar. Stemmen Sie sich aktiv gegen eine zu hohe Fluktuation. Motivation und Loyalität zum Unternehmen müssen durch nachvollziehbare Maßnahmen wie Weiterbildungen, erfolgsorientierte Vergütungsstrukturen und interne Karriereberatung erarbeitet werden. Dann sind auch die Angestellten an einer langfristigen Bindung interessiert. Definieren Sie gemeinsame Ziele, halten diese schriftlich fest und würdigen Sie das Erreichen entsprechend. Schreiben Sie freie Stellen zuerst intern aus, bevor Sie sich auf dem freien Markt umsehen. Damit demonstrieren Sie Verbundenheit.

Einer der für Arbeitsvermittler spannendsten Punkte: Die meisten Vertragsabschlüsse haben ihren Ursprung in der Empfehlung durch eine bekannte Person. Der Freundes- oder Bekanntenkreis zukünftiger Mitarbeiter ist in der Regel natürlich nicht vorher bekannt. Doch umgekehrt könnte ein Schuh draus werden: Vielleicht haben Ihre Mitarbeiter einen Tipp für Sie?

Gleich an zweiter Stelle der erfolgreichen Vermittlung stehen Personalagenturen. Ein deutliches Zeichen für unsere gute Arbeit. Und Ansporn, die oben genannten Mittel und Wege weiterzuentwickeln und in den Bemühungen um die optimalen Beziehungen von Unternehmen und Mitarbeitern nicht nachzulassen.

 

Quelle: LinkedIn Umfrage, Why & How People Change Jobs, (März 2015).