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Was macht Unternehmen attraktiv?

Warum wechseln Menschen ihren Arbeitgeber? Und, noch interessanter: Was sind ihre wichtigsten Entscheidungskriterien für die neue Wahl? Wie können sie gebunden werden?

LinkedIn hat fast 3.000 europäische Arbeitnehmer über die Gründe ihres Stellenwechsels und der Auswahl des folgenden Jobs befragt. Die Studie erlaubt unserer Branche wertvolle Einblicke in die aktuellen Bedürfnisse von Fachkräften. Geld spielt längst nicht mehr die Hauptrolle.

Neue Herausforderungen und reale Aufstiegschancen sind von zentraler Bedeutung bei der Stellenauswahl. Das ist auf den ersten Blick nicht neu, der Fokus richtet sich heutzutage aber offensichtlich noch intensiver auf die Soft Skills des Arbeitgebers. Das gilt nicht nur für Konzerne, auch kleine und mittelständische Unternehmen müssen sich selbstbewusst präsentieren. Entwickeln Sie die Talentmarke Ihrer Firma. Ein nachvollziehbarer Karrierefahrplan, regelmäßige Rückmeldungen zur geleisteten Arbeit und die Würdigung der erzielten Erfolge sind die Basis zur Neugewinnung leistungsfähiger Kräfte. Gewähren Sie Interessenten weitgehende Einblicke in die alltäglichen Arbeitsabläufe und scheuen Sie sich nicht, auch anzusprechen, was noch verbesserungswürdig ist. Ehrlichkeit schafft Vertrauen.

Erweitern Sie den Kreis potenziell geeigneter Bewerber und sorgen sie für eine heterogene Belegschaft durch eine Diversity-Strategie. Frauen werden leider immer noch oft bei der Auswahl benachteiligt. Sichern Sie sich ihr Know-how durch Hervorhebung Ihrer Unternehmenskultur, transparenten Strukturen und gelebter Flexibilität im beruflichen Alltag. Geben Sie Quereinsteigern eine Chance. Jeder dritte Befragte orientierte sich bei der Jobsuche neu. Gerade in der Einbeziehung scheinbar fachfremd Ausgebildeter ruht ein enormes Potenzial. Oft ist das nötige Grundlagenwissen vorhanden und eine gezielte Weiterbildung und Einarbeitung kein großes Problem. Die Erfahrungen aus anderen Branchen ermöglichen zudem neue Blickwinkel auf Ihr Geschäftsfeld und erweitern damit den Horizont des gesamten Unternehmens.

Wer gut ist, soll bleiben: Eines der größten Probleme der Wirtschaft stellt die Abwanderung von Fachkräften an Konkurrenten dar. Stemmen Sie sich aktiv gegen eine zu hohe Fluktuation. Motivation und Loyalität zum Unternehmen müssen durch nachvollziehbare Maßnahmen wie Weiterbildungen, erfolgsorientierte Vergütungsstrukturen und interne Karriereberatung erarbeitet werden. Dann sind auch die Angestellten an einer langfristigen Bindung interessiert. Definieren Sie gemeinsame Ziele, halten diese schriftlich fest und würdigen Sie das Erreichen entsprechend. Schreiben Sie freie Stellen zuerst intern aus, bevor Sie sich auf dem freien Markt umsehen. Damit demonstrieren Sie Verbundenheit.

Einer der für Arbeitsvermittler spannendsten Punkte: Die meisten Vertragsabschlüsse haben ihren Ursprung in der Empfehlung durch eine bekannte Person. Der Freundes- oder Bekanntenkreis zukünftiger Mitarbeiter ist in der Regel natürlich nicht vorher bekannt. Doch umgekehrt könnte ein Schuh draus werden: Vielleicht haben Ihre Mitarbeiter einen Tipp für Sie?

Gleich an zweiter Stelle der erfolgreichen Vermittlung stehen Personalagenturen. Ein deutliches Zeichen für unsere gute Arbeit. Und Ansporn, die oben genannten Mittel und Wege weiterzuentwickeln und in den Bemühungen um die optimalen Beziehungen von Unternehmen und Mitarbeitern nicht nachzulassen.

 

Quelle: LinkedIn Umfrage, Why & How People Change Jobs, (März 2015).

Krise oder Chance – CEOs und die digitale Transformation

Die digitale Disruption ist längst Gegenwart. Seit vielen Jahren verdrängen neue Technologien veraltete Lösungen und erweitern damit nicht nur bestehende Geschäftsfelder, sondern kannibalisieren selbst ehemals fest in der Wirtschaft verankerte Big Player.

Viele alte Regeln gelten schon seit Jahren nicht mehr, Masse allein genügt nicht: Schnell frisst langsam und Klein kann Groß schlucken – wenn die Ausrichtung stimmt. Eine Studie der Business School IMD und des Netzwerkspezialisten Cisco bildet deutlich ab, mit welcher Wucht der digital vortex zuschlägt. In den kommenden fünf Jahren könnten vier von zehn Branchenführern in dem virtuellen Strudel versinken. Eine große Aufgabe für alle CEOs, die eigentlich keinen Aufschub mehr erlaubt.

Tatsächlich scheint diese Erkenntnis aber nur langsam in den Führungsebenen zu reifen. Nur ein Viertel von rund 1.000 befragten Wirtschaftsführern gab an, dass ihr Management vorausschauend auf die digitale Herausforderung reagiere und das eigene Unternehmen entsprechend neu ausrichte. Dabei ist die langfristige Planung und proaktive Neustrukturierung – gerade in großen Unternehmen, die in der „alten Wirtschaftswelt“ entstanden und gewachsen sind – eine Kernaufgabe der entscheidenden Ebenen.

Warum machen die Top-Manager nicht einfach ihren Job?! Verschiedene Gründe können als Erklärung für die scheinbare Passivität bei der digitalen Transformation der Firmen angebracht werden. Zum einen werden die weitreichenden Veränderungen durch die digitale Disruption und ihre Geschwindigkeit immer noch unterschätzt. Traditionelle Geschäftsfelder sind seit Jahrzehnten immun gegen viele Veränderungen der Märkte gewesen. Das wiegt in trügerischer Sicherheit, da die Geschäftszahlen in vielen Branchen bisher kaum unter Druck geraten sind. Doch neue Kunden zu gewinnen und weitere Geschäftsfelder durch frühzeitige Umstellung und/oder Erweiterung des eigenen Angebots zu erschließen ist mittlerweile Grundbedingung für weiteren Erfolg.

Ferner sind die CEOs bereits ohne die Mammut-Aufgabe einer umfassenden Strategiereform mehr als ausgelastet. Lange Arbeitszeiten, komplizierte Problemlösungen im Tagesgeschäft und Druck von Konzernleitungen, Partnern und Kunden lassen wenig Spielraum für Gedankenspiele abseits des aktuellen Geschehens. Dabei sollte gerade diese einerseits analytische, andererseits gestalterische Tätigkeit eine Kernaufgabe moderner Entscheider sein. Und diese verlangt Zeit und Personal. Zum Schutze der Unternehmen.

Eine digitale Strategie unter Adaption vorhandener Strukturen und Implementierung neuer Abläufe ist ein mehrjähriges, kontinuierlich wachsendes Projekt. Die Ressourcen dafür müssen von den entsprechenden Entscheidern eingefordert und von den Führungsebenen bereitgestellt werden. Ein weiterer Grund für das „Weiter so!“: Kaum etwas scheuen oberflächlich reibungslos funktionierende Abteilungen so sehr wie Veränderungen. Alle Bereiche müssen aber als Ganzes betrachtet werden und Mitarbeiter aktiv durch den Übergang in eine neue, digitalisierte Epoche geführt werden.

Die Bedeutung einzelner Unternehmens-Säulen für den Konzern verschiebt sich teilweise dramatisch. Dabei müssen gestandene und damit meist ältere Verantwortliche auch Zuständigkeiten an moderner ausgebildete und oft jüngere Mitarbeiter abgeben können. Zeitgemäßes Know-how wiegt schwerer als Erfahrung, eine reale Gefahr für nicht-innovative CEOs von heute. Das kostet Überwindung, es gibt keinen Bestandsschutz mehr.

Doch wie sieht der Königsweg aus? Es gibt ihn nicht. Um die Herausforderungen der digitalen Transformation zu bewältigen, müssen Top-Manager sich aber als treibende Kräfte des Umbruchs begreifen und diesem nicht im Weg stehen. Sich als Impulsgeber zu präsentieren und den Übergang einzuleiten und vorbildlich zu begleiten, sollten die Ziele neben dem Tagesgeschäft sein. Damit wachsen auch die Anforderungen an uns als Personalberater. Ganzheitliches Consulting verlangt die Auswahl von Kräften, die zu Unternehmenskulturen passen, die sich der Digitalisierung gegenüber aufgeschlossen zeigen. Die Mitarbeiter sind bedeutende Teile in einem Puzzle, das sich für die kommenden Jahre permanent im Wandel befinden wird.

Effektiver Endspurt: In wenigen Minuten viel erreichen

„Endlich fertig!“ Jeder kennt das erlösende Gefühl, einen anstrengenden Arbeitstag ausklingen lassen zu können, den Feierabend schon fest im Blick. Wer sich in diesen letzten Minuten aber noch einmal sammelt, kann den kommenden Tag wesentlich entspannter beginnen und mit wenig Aufwand viel erreichen. So steigern Sie stressfrei Ihre Effektivität.

Lassen Sie den Tag kurz Revue passieren. Was war gut, was weniger erfolgreich? Wo wollen Sie noch einmal nachhaken, was kann als abgeschlossen bewertet werden und wen müssen Sie evtl. noch einmal kontaktieren? Vielleicht können Sie dadurch schon ein, zwei Punkte von Ihrer To-Do-Liste streichen.

Aktualisieren Sie die To-Do-Liste. Tagsüber ist die Liste immer in Wandel, abends kann sie final überarbeitet werden. Es ist immer schön, einen Punkt als erledigt abhaken zu können und bestätigt einem den Erfolg des Arbeitstages. „Wieder etwas geschafft!“ Priorisieren Sie die verbliebenen Punkte je nach Status neu, damit der Fortschritt der einzelnen Projekte auch korrekt in der Liste abgebildet wird.

Schauen Sie noch einmal ins Postfach. Bei der Flut von Nachrichten heutzutage kann auch eine wichtige Nachricht schnell zwischen den anderen untergehen. Nichts ist ärgerlicher, als eine übersehene Mail. Auch ein Blick in den Spam-Ordner kann nicht schaden, nicht immer sortiert der Filter nur den unnützen Ballast aus.

Einfach mal Danke sagen! Wer hat Ihnen heute gut zugearbeitet oder den Rücken freigehalten? Ein kurzes Dankeschön sollte selbstverständlich sein. Es motiviert nicht nur die Mitarbeiter und macht ihre Abteilung dadurch effektiver. Sie beweisen gleichzeitig soziale Kompetenz und dass Sie die Arbeit der anderen im Blick haben und zu schätzen wissen.

Sind Sie erreichbar? Wenn am kommenden Tag Termine außer Haus anstehen oder Sie in internen Meetings gebunden sind, sollten die Kollegen das wissen. Stellen Sie Erreichbarkeit durch Handy oder die Mailbox sicher oder teilen Sie anderen mit, wann Sie wieder kontaktiert werden können. So muss niemand Zeit für die Suche nach Ihnen aufwenden und Anfragen Dritter können entsprechend kanalisiert werden.

Legen Sie die erste Aufgabe für den nächsten Morgen fest. Nachdem Sie sich eben einen Überblick über die Termine für morgen verschafft haben und die To-Do-Liste bereits aktuell ist, suchen Sie sich Ihren persönlichen „Auftrag Nr. 1“ aus. So müssen Sie morgens nicht erst lange überlegen und können gleich gezielt in den Tag starten. Im Idealfall haben Sie dann schnell eine Sache abgeschlossen oder Neues auf den Weg gebracht und das befriedigende Gefühl, gut voranzukommen.

Ordnung ist das halbe Arbeits-Leben. Es bleibt nicht aus, dass der Arbeitsplatz nach einem hitzigen Tag abends chaotisch aussieht. Will man das morgen früh als erstes sehen? Nein! Kommen Sie an einen aufgeräumten Schreibtisch, starten Sie viel motivierter in den Tag. Sortieren Sie ihr Arbeitsmaterial an seinen Platz, schreiben Sie Notizen von vielen kleinen Post-Its auf eine übersichtliche Liste und stellen Sie die Kaffeetassen in die Küche. Jetzt noch die temporären Dateien vom Desktop löschen oder verschieben und Sie können entspannt runterfahren: Den PC und diesen Bürotag.

Internationaler Executive Search erfolgreich abgeschlossen!

Seit einigen Jahren zeigt sich immer deutlicher, dass die Suche nach Spezialisten und Führungskräften für den deutschen Markt sich mehr und mehr auf den internationalen Bereich ausdehnt.

HeadQuest konnte jetzt erfolgreich mehrere Positionen bei einem Mandanten besetzen, der auf Internationalität ebenfalls Wert legt und seine Verstärkung aus dem europäischen Ausland nun nach Deutschland holt.

Die „Schutzimpfung gegen Abwanderung“

Der aktuelle Gallup Engagement Index spricht eine deutliche Sprache. Die emotionale Bindung von Arbeitnehmern ist ein bedeutender wirtschaftlicher Faktor für die Unternehmen – und bietet dadurch enorme Möglichkeiten.

Unzufriedene Mitarbeiter sind teuer

Die Zahlen sind eindeutig: 17% der deutschen Angestellten haben bereits innerlich gekündigt, nur 16% fühlen sich demgegenüber ihrem Arbeitgeber stark verbunden. Der Rest macht Dienst nach Vorschrift. Was sich auf den ersten Blick unspektakulär liest, wird beeindruckender, wenn konkrete Zahlen genannt werden. Auf über 100 Milliarden Euro jährlich wird der volkswirtschaftliche Schaden geschätzt. Die schleichenden Verluste setzen sich aus vielfältigen Faktoren zusammen. Von höheren Fehlzeiten über mangelnde Initiative und lustlosem Auftreten Kunden gegenüber bis zur Kündigung und den folgenden Kosten für Neuausschreibungen und Einarbeitung kann der Schaden reichen.

Firmen, deren Geschäft auf Beratung, Service und Dienstleistungen basiert, sind besonders auf zufriedene Mitarbeiter angewiesen. Immerhin 70% aller Beschäftigten haben einen Arbeitsplatz mit direktem Kundenkontakt, davon 90% mehrmals pro Woche. Für 72% dieser Arbeitnehmer mit hoher emotionaler Bindung – aber nur für 37% der Arbeitnehmer ohne emotionale Bindung – bestimmt die Erfüllung von Kundenwünschen  das tägliche Handeln. Ganze 86% der emotional höher gebundenen Arbeitnehmer würden die Produkte oder Dienstleistungen ihres Unternehmens Freunden und Familienangehörigen empfehlen, nur 14% derjenigen ohne emotionale Bindung täten dies auch.

Vorgesetzte stehen in der Verantwortung

Doch was macht den Arbeitnehmern zu schaffen und welche Maßnahmen können konkret helfen?

Laut der Gallup-Studie stiegen fast alle Arbeitnehmer zwar hoch motiviert in einen neuen Job ein, würden dann aber nach und nach desillusioniert und verabschiedeten sich schließlich emotional aus der Firma. Die Hauptrolle spielten dabei in der Regel die direkten Vorgesetzten. Doch eine Trendwende ist erkennbar, Führungskräfte binden ihre Mitarbeiter zunehmend in Entscheidungsprozesse mit ein. Damit geben sie ihnen das Gefühl, direkt am Erfolg des Unternehmens beteiligt zu sein. Marco Nink, Senior Practice Consultant bei Gallup: „Unsere aktuellen Daten deuten darauf hin, dass sich das Führungsverhalten und damit auch die Qualität des Arbeitsumfeldes verbessert haben. Die Arbeitnehmer fühlen sich mehr als Teil eines größeren Ganzen.“

Emotionale Mitarbeiterbindung als Chance

Die Unternehmen haben das Potenzial also längst erkannt und tatsächlich stellen sich erste belegbare Erfolge ein, seit die Entscheider die Ansprüche der Generation Y ernst nehmen. Laut Nink entwickeln sich die Zahlen positiv: „Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des demographischen Wandels scheint sich in vielen Unternehmen die Erkenntnis durchgesetzt zu haben, dass die Qualität der Führung und die Unternehmenskultur entscheidend sind, um die Mitarbeiter zu binden.“ Der Anteil der „inneren“ Kündigungen konnte 2013 im Vergleich zum Vorjahr von 24% auf 17% reduziert werden.

Wellbeing als Basis neuen Mitarbeiter-Selbstbewusstseins. Große Unternehmen leisten sich bereits Feelgood-Manager, die nicht nur für ein besseres Feedback zur geleisteten Arbeit zuständig sind. Sie organisieren abseits des Arbeitsalltags gemeinsame Veranstaltungen wie Konzertbesuche oder Kochabende, um die emotionale Verbindung von Unternehmen und Mitarbeitern zu vertiefen.

Urlaub nach Team-Besprechung

Ein konkretes Beispiel, wie man Wünsche von Mitarbeitern schnell und kostengünstig verwirklichen kann, liefert das Startup Jimdo aus Hamburg. Bei dem Anbieter von Webseiten-Baukästen werden Urlaubstage nicht vom Chef genehmigt, sondern direkt mit dem jeweiligen Team abgesprochen. Ebenso verhält es sich mit Arbeitszeiten und dem Home-Office.

Ein Modell, das nicht auf jede Unternehmensstruktur anwendbar ist, aber aufzeigt, wie unkompliziert die Wege zu etwas mehr emotionaler Bindung an den Arbeitgeber sein kann. Manchmal ist die „Schutzimpfung gegen Abwanderung“ (Nink) gar nicht so schwer.