Erkenntnisse eines Headhunters: Menschen verlassen nicht das Unternehmen, sondern den Chef

Dies ist die Erkenntnis von Greg Savage, Gründer der Personalberatungen Firebrand Talent Search, People2People und Recruitment Solutions. In seinem Blog schreibt er regelmäßig über seine Erfahrungen. Wir können seine Sicht auf die Motivation von Menschen, ein Unternehmen zu verlassen, nur bestätigen. Ob nun mangelnde Karrierechancen oder fehlende Kommunikation als Grund benannt werden – diese Aspekte sind Chefsache! Sein Appell an die Führungsetagen:

So next time you get a resignation, resist the temptation to laugh it off as ‘another dumbo who doesn’t get us’.

Take a moment to reflect on what it actually is they are resigning from.

It’s not the departing employee who doesn’t ‘get it’. It’s not the company they are leaving.

Den ganzen Artikel gibt es hier.

Der Mix macht’s – auch bei der Suche nach neuen Arbeitskräften

Eine aktuelle Studie von mediaintown, Monster, Publicis und w&v network hat kürzlich untersucht, wie kreativ Stellenanzeigen sein müssen, um von Bewerbern wahrgenommen zu werden und dann zu einer Bewerbung führen. Während mancher schon die Stellenanzeige für tot erklärt hat, zeigen die Ergebnisse, dass die Stellenanzeige immer noch das meist genutzte Medium ist.

Wichtigstes Medium bei der Veröffentlichung (Quelle: mediaintown 2012: Studienergebnisse "Stellenanzeigen und Kreativität")

Wichtigstes Medium bei der Veröffentlichung (Quelle: mediaintown 2012: Studienergebnisse „Stellenanzeigen und Kreativität“)

Aus unserer eigenen täglichen Erfahrung bei der Identifikation nach den geeigneten Bewerbern können wir bestätigen, dass die Suche über Social Media-Portale nicht ausreichend ist. Aufgrund der leichten Zugänglichkeit und Erreichbarkeit von potenziellen Kandidaten durch Foren, Communities etc. kann man schnell dem Irrglauben unterliegen, hier zu 100% die richtigen Kandidaten zu finden. Dem ist jedoch nicht so. Warum? Es gibt viele Branchen, in denen Mitarbeiter sich wenig bis gar nicht mit der öffentlichen Zurschaustellung ihres Werdegangs beschäftigen. Engineering Profile findet man zum Beispiel selten über Xing & Co., weil hier ein solches Netzwerk nicht benötigt wird. Auch viele Jobsuchende der älteren Generation können mit dem Hype um die Social Media-Netzwerke nicht viel anfangen und suchen lieber klassisch einen neuen Job über die gute alte Stellenanzeige in der Zeitung oder in Online-Portalen.

Wir sind für unsere Kundenaufträge nicht unbedingt überzeugt von Jobportalen wie Stepstone oder Monster, weil zwar die Kosten im Verhältnis zu Print-Anzeigen günstig erscheinen, aber Stellenanzeigen für hochspezialisierte Fachkräfte zum Beispiel im IT-Bereich landen zwischen tausenden anderen. Da ist der Aufmerksamkeitswert eher gering. In dem Fall für uns die bessere Wahl sind spezialisierte Websites, auf denen man Informationen aus der Branche bekommt, Neuigkeiten vom Markt und einen separaten Teil für Jobausschreibungen nutzen kann. Auch Fachzeitschriften können eine gute Lösung sein, um ein großes Publikum in der jeweiligen Branche zu erreichen.

Schon seit einer ganzen Weile stellen wir fest, dass eine Vielzahl von Kandidaten öffentliche Foren vermeidet. Zum einen, um weiterhin ihre privaten Angaben zu schützen, zum anderen, um beim aktuellen Arbeitgeber keinen Verdacht aufkommen zu lassen, ggf. Wechselabsichten zu hegen. Darüber hinaus sind mittlerweile die einschlägigen Internet-Plattformen stark von Personalberatungen aus dem In- und Ausland frequentiert und überfrachten potenzielle Kandidaten mit teilweise recht „unkreativen“ Betonmails, was den Zugang zu den Kandidaten für professionelle Berater zuerst einmal erschwert und Kandidaten für Unternehmen dauerhaft verbrennt.

Stellenanzeigen in den richtigen Zielgruppen-Fachtiteln sowie der Direct Ident sind nach wie vor probate und erfolgreiche Methoden, um schnell und ohne Zeitverlust den Weg zu den richtigen Kandidaten zu finden und einen direkten und persönlichen Kontakt herzustellen. Die Mischung aus allen Search-Methodiken und natürlich eine umfassende Datenbank mit High-Potentials sowie einem funktionierenden Netzwerk führen zu einem 100%igen Erfolg.

Die ganze Studie gibt es hier:Studie von mediaintown, Monster, Publicis und w&v network.

Auf unserer Homepage finden Sie bundesweite Jobangebote.

 

 

Die neue Arbeitswelt ist flexibel, individuell und interaktiv

Save the Date: „New Office & Workspace 2012“

Grauer Büroalltag war gestern. Smart Working nennt sich die neue Arbeitswelt – Flexibel und mobil soll der Arbeitsplatz sein, Daten jederzeit und überall abrufbar. Die Kommunikation erfolgt über soziale Netzwerke. Projekte werden weltweit durch moderne, internetbasierte Technologien durchgeführt. Doch die veränderten Arbeitsumgebungen haben weitreichende Auswirkungen. “Im Jahr 2021 werden Wissen und Kreativität die treibenden Paradigmen der zukünftigen Arbeitswelt sein. Moderne Technologien, intelligente Tools und ständige Vernetzung personalisieren nicht nur das Arbeitsumfeld, sie unterstützen im hohen Maße die Teamarbeit und helfen, die individuellen Leistungen zu fördern”, so Sven Tollmien (TrendONE) gegenüber dem Veranstalter. Auf der WirtschaftsWoche Konferenz “New Office & Workspace 2020″ (22. und 23. Oktober 2012) berichten neben Sven Tollmien zahlreiche Personaler, Architekten, Trendforscher und IT-Verantwortliche über die Folgen der veränderten Arbeitswelten für Personalpolitik, Unternehmenskultur und Büroarchitektur.

New ways of working: Herausforderungen für Personaler –  Auf Deutschlands größter Bürobaustelle wächst im Düsseldorfer Stadtteil Heerdt derzeit der neue Vodafone Campus. Hier entsteht einer der modernsten Bürogebäude-Komplexe, auch in Sachen Umwelt, Effizienz und Arbeitsplatz-Konzepte. Ulrich Kerber (Vodafone Deutschland) berichtet, welche Elemente für produktives Wohlfühlen notwendig sind und welche neuen Arbeitsformen von Unternehmen berücksichtigt werden müssen. Siemens hat bereits erkannt, dass Führung, Mitarbeiter-Engagement und auch moderne Bürokonzepte notwendig sind, um beim “War of Talents” wettbewerbsfähig zu bleiben. Maximilian d´Huc (Siemens) spricht über die veränderte Arbeitswelt und die Herausforderung die besten Köpfe aus allen Generationen zu gewinnen und zu halten. Ein der Highlight der Tagung ist die Besichtigung der Siemens-Arbeitswelten der neuen NRW-Zentrale am Ende des ersten Konferenztages. Aus Sicht der Forschung erläutert Dieter Boch (Institut für Arbeitsforschung und Organisationsberatung) wie Veränderungs- und Leistungsbereitschaft in Unternehmen erreicht werden kann. » weiterlesen „Die neue Arbeitswelt ist flexibel, individuell und interaktiv“

Eignungstests statt Schulnoten – klarer Trend bei der Auswahl von Auszubildenden

Einen interessanten Presseartikel haben wir vom geva-institut gelesen. Deren neueste Erhebung stellt nämlich fest, dass immer mehr Unternehmen bei der Suche nach den passenden Auszubildenden und Trainees auf diagnostische Testverfahren setzen. Einen Anstieg von 83 Prozent verzeichnete das geva-institut 2012 im Vergleich zum Vorjahr beim Einsatz branchenspezifischer Eignungstests. Ein Trend, der laut geva das kommende Ausbildungsjahr 2012/13 anhalten wird.

 

Interessierte Unternehmen können sich am morgigen Dienstag, den 14.8.2012, um 10 Uhr oder Montag, den 20.8.2012, um 16 Uhr in einem kostenlosen Webinar von Gerhard Bruns, Geschäftsführer des geva-instituts, darüber informieren lassen, was beim Einsatz eines diagnostischen Auswahlverfahrens zu beachten ist. Weitere Informationen finden Sie hier. » weiterlesen „Eignungstests statt Schulnoten – klarer Trend bei der Auswahl von Auszubildenden“

Da ist Musik drin – Personalmarketing mit Online-Videos

Bayer macht es, Edeka macht es und auch BMW ist dabei: Musikvideos von den eigenen Mitarbeitern. Das Ziel ist die Stärkung der Arbeitgeber-Marke (auch Employer Branding genannt). Vor allem jungen Bewerbern soll so das Unternehmen näher gebracht und als Arbeitgeber sympathisch erscheinen. Die Meinungen im Netz sind sehr unterschiedlich und so mancher hat schon einige Internet-Häme einstecken müssen. Differenzierter fanden wir den Beitrag im saatkorn-Blog, der Beispiele kommentiert und eine Lanze bricht, für die Musik-Produzenten unter den Arbeitgebern.

Wir finden, dass zu einer professionellen Ansprache von Kandidaten ein Musikvideo vor allem die ganz jungen Kandidaten gut erreichen kann, um eine emotionale Ansprache zu erzielen. Es bleibt jedoch auch hier, wie in allen Bereichen der Markenführung, zu überlegen, was passt zum Image, welche Zielgruppen erreiche ich, welche verprelle ich ggf. und wer kann sich gar nicht mehr mit dem Unternehmen identifizieren.

IT-Unternehmen im Portrait

Im Zuge einer Serie stellt die competence site Arbeitgeber aus der IT-Branche vor. Kleine, mittelständische und große Unternehmen können gleichermaßen ihr Profil und aktuelle Jobangebote einstellen. Bisher haben sich die cormeta AG, die itelligence AG, die MATERNA GmbH, die parameta Projektberatung, die USU AG und die Windhoff Software Services GmbH vorgestellt. Weiter Unternehmen folgen.

Gastbeitrag Christiane Tantau: Gender Diversity in Deutschland 2011

Wir freuen uns, heute unseren Lesern einen Artikel von Christiane Tantau zum Thema „Gender Diversity in Deutschland 2011“ zu präsentieren – ein Thema, das zwar noch nicht alle Unternehmen bewegt, aber bald bewegen wird.  Christiane Tantau ist Trainerin und Coach mit einem Unternehmen in Hamburg und stößt in ihrer täglichen Arbeit sehr häufig auf dieses Thema. Wer mehr über Christiane Tantau wissen möchte, findet hier alle Informationen.

In der beigefügten PDF-Datei gibt es auf acht Seiten die Expertise. In ihrer Einleitung schreibt Christiane Tantau:  „Im Ländervergleich des Weltwirtschaftsforums rangiert Deutschland in 2010 hinsichtlich des Themas Gleichstellung auf Platz 13 – hinter Lesotho und Südafrika. Da sich die Bundesregierung Anfang 2011 gegen eine gesetzliche Frauenquote in Unternehmen ausgesprochen hat, wird es die gesetzliche Frauenquote wohl – noch – nicht geben. Doch drängt die Politik auf eine freiwillige Verpflichtung der deutschen Unternehmen. Erst wenn diese erneut scheitert, soll eine gesetzliche Quote eingeführt werden.“

Viel Spaß bei der Lektüre: Christiane Tantau: Gender Diversity Deutschland 2011

Wer in der PR-Branche Geld verdienen will, muss sicher auftreten.

Das ergab die aktuelle Blitzumfrage „Aus- und Weiterbildung in der PR“ der dpa-Tochter news aktuell und Faktenkontor. Knapp 1.500 Branchenkenner haben im Juni Auskunft gegeben.

Die Branche ist sich einig: Wer in der PR überdurchschnittlich viel Geld verdienen will, der muss etwas dafür tun. Die Mehrheit der Befragten sieht die Gründe für eine überdurchschnittliche Bezahlung in Kompetenzen wie „sicheres Auftreten“ (37 Prozent), „umfangreiches Networking“ (35 Prozent) und das Formulieren „durchdachter Konzeptionen“ (32 Prozent).

Und dennoch: die Branche stöhnt. Laut Umfrage haben 61 Prozent aller Agenturinhaber, Pressesprecher und PR-Profis schon mal bereut, in der Branche zu arbeiten. Hauptgründe für die Unzufriedenheit sind laut Untersuchung „zu viel Stress“ (37 Prozent), eine „schlechte Bezahlung“ (34 Prozent) und „zu viele Überstunden“ (33 Prozent). Mit etwas Abstand folgen dann Argumente wie „keine Anerkennung durch die Vorgesetzten“ (23 Prozent), „keine Aufstiegschancen“ (17 Prozent) oder auch „keine gesellschaftliche Anerkennung“ (13 Prozent).

Bereits heute ist bei unserer täglichen Arbeit spürbar, dass die PR- und Agenturbranche große Schwierigkeiten hat, neue Leute zu finden. War es früher hipp, in einer solchen Branche zu arbeiten, wird es heute eher als Job mit schlechter Bezahlung und zu vielen Überstunden bewertet. Die Agenturen haben hier noch Arbeit vor sich, um das Image wieder zu verbessern. Die Ergebnisse der Studie im Einzelnen gibt es hier.

Bin ich ein attraktiver Arbeitgeber?

Dieser Frage müssen sich in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel immer mehr Unternehmen stellen. Um eine erste Analyse des eigenen Images als Arbeitgeber zu erstellen, muss nicht immer gleich zum Unternehmensberater gegriffen werden. Einige einfache Fragestellungen führen schon zu einer ersten Einschätzung. Voraussetzung dafür sind allerdings einige Statistiken, die im Unternehmen erfasst werden müssen. Ist ein solches Instrumentarium bisher nicht vorhanden, sollte dies eingeführt werden. Auch hier gilt: es muss nicht immer eine eigene Personalprozess-Software sein, Excel tut es in vielen Fällen auch. » weiterlesen „Bin ich ein attraktiver Arbeitgeber?“