Jahresgespräche – Ein Anachronismus?

Die meisten Arbeitnehmer haben sie gerade hinter sich, andere warten noch gespannt darauf: Die Jahresgespräche. Für viele Angestellte sind sie die wichtigste Rückmeldung zu ihrer Arbeit, oft entscheiden sie über einen Bonus und beeinflussen die Zielvorgaben für das kommende Jahr. Aber ist ein Rückblick, der nur alle 12 Monate stattfindet, überhaupt noch zeitgemäß? Und sind die immer noch häufig verwendeten Noten ein geeignetes Instrument, Leistung adäquat zu bewerten?

Überlastung vermeiden Immer mehr Unternehmen setzen beim Feedback auf kürzere Intervalle, verlassen das starre Korsett von Noten und machen den Erfolg des Personals nicht mehr am persönlich erwirtschafteten Gewinn fest. Zu deutlich haben sich in den meisten Branchen die Projektzyklen verkürzt, zu komplex sind die Bewertungskriterien von Arbeit geworden. Ein Vorreiter der neuen Dialog-Kultur ist SAP. Personalleiter Wolfgang Faßnacht gab kürzlich der FAZ* Einblicke in die neuen Strukturen bei der Mitarbeiterkommunikation. Noten gibt es gar nicht mehr, denn Mitarbeiter könnten gut mit Kritik umgehen, bis sie eine Schulnote bekämen. Dann sei die Offenheit, Feedback anzunehmen, weg. Zumal das starre Zahlengerüst über Bonusvereinbarungen direkt das Gehalt beeinflussen kann und damit zum Wirtschaftsfaktor wird. Deshalb machte der Konzern seinen Angestellten das Angebot, sich wahlweise für einen an das Unternehmensergebnis gekoppelten Bonus zu entscheiden. Gemeinsam arbeiten, gemeinsam Ziele erreichen und vom gemeinsamen Erfolg gleichermaßen profitieren, so werden Teamgeist und Gerechtigkeitsgefühl gestärkt. Der Erfolg gibt dem SAP-Modell Recht: 95 Prozent haben sich laut Faßnacht bereits im ersten Jahr für den „Gemeinschafts- Bonus“ entschieden. An die reale Arbeit angepasste Intervalle der Rückmeldung und Bewertung sorgen für Transparenz auf beiden Seiten. Ziele können den laufenden Prozessen angepasst werden und die Mitarbeiter können ihre Chancen innerhalb des Unternehmens besser bewerten.

Projektbezogen bewerten, perspektivisch denken Auch andere Firmen setzen auf regelmäßige Feedback-Runden und entwickeln neue Modelle zur Einordnung erbrachter Leistung. Die Managementberatung Accenture hat ihr früheres „Forced Ranking“ aufgegeben und blickt bei den neuen Bewertungen in die Zukunft, statt nur zurück. Motivation und Potenzial stehen im Fokus. Zudem nimmt der Mitarbeiter nun eine Selbsteinschätzung vor und die Umstände, die einzelne Projekte begleitet haben, werden erläutert. Gab es z.B. nur wenige abgeschlossene Projekte, dafür aber ein außergewöhnlich positives Kunden-Feedback, fließen solche Details jetzt in die Bewertung mit ein.

Laut Accenture-Geschäftsführer Rouven Fuchs* sollten die individuellen Entwicklungspotenziale des Einzelnen die Basis zum gemeinsamen Erfolg sein. Kernfragen sind: Wie mache ich Mitarbeiter besser, und wie müssen die Arbeitsbedingungen dafür angepasst werden?

Der Vorgesetzte als Coach Durch die modifizierten Strukturen sehen sich auch die Führungskräfte neuen Herausforderungen gegenüber. Die neue Maxime: Personal aktiv begleiten statt nur bewerten. Der Chef wird zum Coach.

Natürlich ist Kritik im zeitgemäßen Miteinander nicht verboten, auf die Art und Weise kommt es an. Probleme erkennen, gemeinsam analysieren und in einen Vorteil für die Zukunft verwandeln ist nicht immer einfach, erhöht am Ende aber die Zufriedenheit und Produktivität auf beiden Seiten. SAP-Mann Faßnacht sieht das Leitmotiv in der positiven Motivation. Der Mensch als soziales Wesen benötige das Lob. Tatsächlich zeigen Studien, dass gutes Coaching und gute Arbeitsergebnisse sehr eng miteinander zusammenhängen. Ein wichtiger Faktor, dessen Vorteil den kein Unternehmen verschenken sollte.

*Uta Jungmann: „Chef, wie war ich?“, 14.01.16 auf www.faz.net

http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/jahresgespraeche-chef-wie-war-ich-14002473.html

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