Recruiting-Optimierung durch Newcomer-Befragungen

Kleine und Mittelständische Unternehmen haben mit großen Konzernen eines gemeinsam: Bei der Suche nach Personal und der anschließenden Integration in den Betrieb erwarten sie einige Stolpersteine. Ein probates Mittel zur Optimierung kann eine Befragung der Angestellten sein. Rekrutierungserfolg.de hat sich des wichtigen Themas angenommen – mit teilweise unerwarteten Erkenntnissen. Die Newcomer-Befragung erfolgte durch externe Kräfte um größtmögliche Vertraulichkeit herzustellen. Die Teilnehmer wurden über den Zweck der Maßnahme aufgeklärt und zum Telefoninterview gebeten.

Fragen kostet nichts – Die Antworten können aber wertvoll sein

Rund die Hälfte der angesprochenen Personen nahm an den Interviews teil und berichtete offen und vielschichtig über die gemachten Erfahrungen. So konnten wertvolle Informationen für jedes Unternehmen zusammengestellt werden, die wir kurz beleuchten wollen.

Stellenanzeigen wirkten auch im Digital-Zeitalter oft altbacken und nicht besonders attraktiv auf die Zielgruppe. Durch zu viel Text wirkten sie unübersichtlich, oft fehlten Bilder komplett. Die zu detaillierte Darstellung des Arbeitgebers ließ die Bewerber mit Fragen, die sie selbst betreffen, oft allein. Teilweise stand die Wirkung der Anzeigen dadurch im direkten Widerspruch zur tatsächlich vorhandenen Zukunftsorientierung der Firma.

Formelles wurde auch beim Bewerber-Management kritisiert. Regeln zur Übermittlung der Bewerbungsunterlagen sind sinnvoll – ein zu enges Korsett (Dateiformate, Größe von Anhängen) ist aber nicht zeitgemäß und wenig einladend. Behördensprachliche Eingangsschreiben müssen heute auch nicht mehr sein, eine freundliche Ansprache sollte auch von Unternehmensseite selbstverständlich sein. Zudem sollten dort bereits wichtige Infos wie voraussichtliche Dauer bis zum nächsten Kontakt und ein Ansprechpartner für Rückfragen genannt werden.

Es gibt nur eine Chance für den ersten persönlichen Eindruck

Hat die Kontaktaufnahme und Vorauswahl erfolgreich funktioniert, kommt es zum (ersten) Bewerbungsgespräch – mit potenziellen Fehlerquellen für beide Seiten. Bereits in der Einladung zum Termin wurden von den Befragten wichtige Informationen vermisst: Anzahl und Namen der Gesprächsteilnehmer und mögliche Stationen des Auswahlprozesses (Zahl, zeitlicher Horizont) wurden nicht immer mitgeteilt, von den Bewerbern aber als sehr wichtig empfunden. Teilweise wirkten die Vertreter der Arbeitgeberseite nicht gut abgestimmt oder das „Gespräch“ gestaltete sich wie ein Monolog von Firmenseite, was den Gegenüber irritierte. Dass Termine informell überflüssig erschienen, wenn eher Smalltalk gehalten wurde, statt essenzielle Dinge zu besprechen, scheint logisch. Unangekündigte Tests wurden als unangenehm bewertet. Schon etwas peinlich: Bei mehreren Gesprächsrunden wurden teilweise wiederholt die gleichen Fragen gestellt.

Mitten drin! Oder nur dabei?

Das Onboarding selbst erfolgte ebenfalls nicht immer ganz reibungslos. Jeder neue Mitarbeiter freut sich, wenn die Entscheidung zu seinen Gunsten gefallen ist. Die Aufbruchsstimmung sollte natürlich möglichst lange konserviert werden. Dazu sollte die Zeit bis zur Vorlage des finalen Vertragsentwurfs nicht zu lang werden. Teilweise wurden Vertragswerke als zu komplex und mit Sondervereinbarungen überhäuft wahrgenommen. Das geht sicher auch einfacher. Besonders ärgerlich wurde es, wenn das Druckwerk nicht den mündlich besprochenen Vereinbarungen entsprach. So verspielt man Vertrauen – die Basis konstruktiver und effektiver Zusammenarbeit.

Die hier kurz vorgestellten Ergebnisse verdeutlichen, welches Potenzial eine Newcomer-Befragung birgt. Regelmäßig eingesetzt, kann sie ein wirkungsvolles Instrument zur Qualitäts-Sicherung und -Steigerung des Recruitings sein und langfristig das Image des Arbeitgebers auf Bewerberseite verbessern. Ist die Entscheidung zugunsten einer Befragung gefallen, sollten der Auswertung natürlich Taten folgen. Deren Kommunikation an die Belegschaft ist ein motivierendes Feedback und erzeugt das gute Gefühl, einen Beitrag zur Unternehmenskultur geleistet zu haben.

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