Recruiting-Optimierung durch Newcomer-Befragungen

Kleine und Mittelständische Unternehmen haben mit großen Konzernen eines gemeinsam: Bei der Suche nach Personal und der anschließenden Integration in den Betrieb erwarten sie einige Stolpersteine. Ein probates Mittel zur Optimierung kann eine Befragung der Angestellten sein. Rekrutierungserfolg.de hat sich des wichtigen Themas angenommen – mit teilweise unerwarteten Erkenntnissen. Die Newcomer-Befragung erfolgte durch externe Kräfte um größtmögliche Vertraulichkeit herzustellen. Die Teilnehmer wurden über den Zweck der Maßnahme aufgeklärt und zum Telefoninterview gebeten.

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Digital Recruiting – Was Unternehmen bieten müssen

Unternehmen, die Stellen im Online-Sektor besetzen müssen, haben es zurzeit nicht leicht. Gute Leute sind zwar zu finden – doch sie für das eigene Business zu gewinnen, ist nicht immer einfach. Die Optionen für Bewerber sind groß, der Markt ist wegen der boomenden Digitalisierung in fast allen Bereichen riesig.
Social-Media-Fachleute, Digital-Marketing-Manager, Web-Entwickler oder SEO-Experten müssen nachhaltig überzeugt werden, sollen sie auf Offerten positiv reagieren. Zwar scheint nicht jede Branche gleich stark vom Fachkräftemangel betroffen zu sein, doch der Trend ist klar: Mehr Internethandel, mehr Online-Kommunikation, mehr Marketing übers Netz brauchen mehr entsprechend ausgebildetes Personal. Wie bekommt man also die Zusage der Digital Natives im Reich von Google & Co.?!
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Woran wir in 2012 glauben

  1. Unternehmen, die gut zu ihren Mitarbeitern sind, können es sich leisten, unterhalb des Marktwertes zu bezahlen. Unternehmen, die weder gut zu ihren Mitarbeitern sind, noch leistungsgerecht und dem Markt entsprechend zahlen, müssen mittelfristig sehr stark investieren, da die Mitarbeiter und das Know-how das Unternehmen verlassen. Employer Branding muss aber aus der Geisteshaltung entspringen, sonst wird die Angelegenheit unglaubwürdig.
  2. Wer auf Bewerbungen gar nicht reagiert, schadet dem Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber – egal wie viel Employer Branding sonst betrieben wird. Bewerber sind frustriert, weil sie nichts vom Unternehmen hören. Ein Grund für die Nicht-Beantwortung der Bewerbungen findet sich oftmals darin, dass in Stellenanzeigen nicht die unbedingt erforderlichen Fähigkeiten/Anforderungskriterien konkret formuliert werden und bei den Personalabteilungen massenhaft unpassende Bewerbungen eingehen. Daher heißt die Devise: Ein Job-Profil erstellen und daraus eine konkrete Stellenanzeigen entwickeln. Diese findet heute schließlich ihre Verbreitung nicht nur im Print, sondern im gesamten Netz.
  3. Passives Suchen nach neuen Mitarbeitern gehört der Vergangenheit an. Proaktives Research nach den Top-Leuten für das Unternehmen muss schon heute für die HR-Abteilung zum täglichen Geschäft gehören. Übrigens: Deshalb gibt es Headhunter, weil dieses Thema extrem zeitaufwendig ist und es für viele Firmen wenig Sinn macht, intern Ressourcen in der HR dafür zu blockieren.
  4. Wer nicht selber seine eigene Kompetenz beim Research nach potenziellen Bewerbern verbessern kann oder will, dem bleibt die Beauftragung eines Headhunters. Ansonsten müssen die HR-Abteilungen die Quellen kennen, wo Top Talente überhaupt zu finden sind. Außerdem muss eine Vorgehensweise zur aktiven Ansprache der Talente etabliert werden, damit die Kandidaten überhaupt reagieren. Dies ist eine ungewohnte Situation für die meisten Unternehmen. Aber: „Sie können dankbar sein, für unser Unternehmen zu arbeiten“ war gestern.
  5. War das Recruiting über Soziale Netzwerke bisher noch eine Marketing-Veranstaltung, wird es spätestens in diesem Jahr auch messbare Erfolge liefern müssen. Nicht nur das Controlling dieser Kanäle und deren Erfolgsquote beim Finden neuer Mitarbeiter gilt es zu etablieren, sondern auch die Einbindung in die gesamte Kommunikationsstrategie des Unternehmens. Losgelöst von allen anderen Personalmaßnahmen und unter dem Motto „dabei sein, ist alles“ war einmal und noch niemals sinnvoll.