E-Commerce-Boom erschwert die Suche nach Fachkräften

Der Onlinehandel boomt. Diese erfreuliche Tatsache führt zu einem Mehrbedarf an entsprechend qualifiziertem Personal im Management. Gut ausgebildete Führungskräfte mit Berufserfahrung im digitalen Handel sind schwer zu finden. Ein Problem, dass sich vorerst nicht lösen wird. Doch erfahrene Personaldienstleister wie auch HeadQuest … können helfen.

Laut einer Studie des Branchenverbandes bevh sind die Auswirkungen des florierenden Internetgeschäftes bereits deutlich zu spüren. Eine Besetzung freier Stellen ist ab dem mittleren Management mit Gehältern ab 40.000,- € kaum noch über die klassische Suche zu besetzen. Ab 60.000,- € wird der überwiegende Teil bereits von professionellen Recruitern vermittelt.  » weiterlesen „E-Commerce-Boom erschwert die Suche nach Fachkräften“

Erfolgreich beraten heißt gemeinsam gewinnen!

Niemand verliert gerne. Doch während sportliche Niederlagen nur kurz schmerzen, ist der  zweite Platz im Berufsleben ein langfristiger Schaden: Die verpasste Chance auf den Traumjob kommt so schnell nicht wieder. Ob Einstieg ins Business oder nächster Schritt auf der Karriereleiter, die gewünschten Positionen sind heute umkämpfter denn je. Sich auf dem Markt gegen qualifizierte Bewerber durchzusetzen erfordert mehr als fachliche Kompetenz. Nuancen geben den Ausschlag. Die perfekte Präsentation der eigenen Person entscheidet, wer am Ende auf der Bewerberliste ganz oben steht.

Executive Search setzt genau hier an: Ein klares Feedback erfahrener Berater ist die Basis unseres erfolgreichen Bewerbercoachings. Gemeinsam werden persönliche Stärken herausgearbeitet und neben beruflicher Qualifikation und Erfahrung die Soft Skills für das entsprechende Stellenprofil geschärft. Für den entscheidenden Vorsprung auf der Zielgeraden zum Traumjob.

Der beste Personalberater ist der, der bei der Personalsuche für beide Seiten ein perfektes Arrangement bietet. Denn nur ein harmonisches Doppel bildet ein erfolgreiches Team. Unternehmensprofile weiterentwickeln und als Multiplikator an den richtigen Stellen wirken, dafür arbeitet sich der Berater gezielt in die individuellen Bedürfnisse seines Auftraggebers ein. Am Anfang steht ein ausführliches Briefing, die detaillierte Analyse des Positionsumfeldes und die genaue Kenntnis der vorhandenen Personalstruktur. Ein Aufwand, der sich lohnt und den entscheidenden Vorsprung sichert.

Woran wir in 2012 glauben

  1. Unternehmen, die gut zu ihren Mitarbeitern sind, können es sich leisten, unterhalb des Marktwertes zu bezahlen. Unternehmen, die weder gut zu ihren Mitarbeitern sind, noch leistungsgerecht und dem Markt entsprechend zahlen, müssen mittelfristig sehr stark investieren, da die Mitarbeiter und das Know-how das Unternehmen verlassen. Employer Branding muss aber aus der Geisteshaltung entspringen, sonst wird die Angelegenheit unglaubwürdig.
  2. Wer auf Bewerbungen gar nicht reagiert, schadet dem Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber – egal wie viel Employer Branding sonst betrieben wird. Bewerber sind frustriert, weil sie nichts vom Unternehmen hören. Ein Grund für die Nicht-Beantwortung der Bewerbungen findet sich oftmals darin, dass in Stellenanzeigen nicht die unbedingt erforderlichen Fähigkeiten/Anforderungskriterien konkret formuliert werden und bei den Personalabteilungen massenhaft unpassende Bewerbungen eingehen. Daher heißt die Devise: Ein Job-Profil erstellen und daraus eine konkrete Stellenanzeigen entwickeln. Diese findet heute schließlich ihre Verbreitung nicht nur im Print, sondern im gesamten Netz.
  3. Passives Suchen nach neuen Mitarbeitern gehört der Vergangenheit an. Proaktives Research nach den Top-Leuten für das Unternehmen muss schon heute für die HR-Abteilung zum täglichen Geschäft gehören. Übrigens: Deshalb gibt es Headhunter, weil dieses Thema extrem zeitaufwendig ist und es für viele Firmen wenig Sinn macht, intern Ressourcen in der HR dafür zu blockieren.
  4. Wer nicht selber seine eigene Kompetenz beim Research nach potenziellen Bewerbern verbessern kann oder will, dem bleibt die Beauftragung eines Headhunters. Ansonsten müssen die HR-Abteilungen die Quellen kennen, wo Top Talente überhaupt zu finden sind. Außerdem muss eine Vorgehensweise zur aktiven Ansprache der Talente etabliert werden, damit die Kandidaten überhaupt reagieren. Dies ist eine ungewohnte Situation für die meisten Unternehmen. Aber: „Sie können dankbar sein, für unser Unternehmen zu arbeiten“ war gestern.
  5. War das Recruiting über Soziale Netzwerke bisher noch eine Marketing-Veranstaltung, wird es spätestens in diesem Jahr auch messbare Erfolge liefern müssen. Nicht nur das Controlling dieser Kanäle und deren Erfolgsquote beim Finden neuer Mitarbeiter gilt es zu etablieren, sondern auch die Einbindung in die gesamte Kommunikationsstrategie des Unternehmens. Losgelöst von allen anderen Personalmaßnahmen und unter dem Motto „dabei sein, ist alles“ war einmal und noch niemals sinnvoll.