Bewerben leicht gemacht

LinkedIn tut es schon länger, jetzt tut es auch Xing. Ein Button zur direkten Bewerbung auf eine Stellenanzeige in Xing mit dem eigenen Profil. Der entsprechende Personaler wird eingeladen, sich den Kandidaten einmal anzuschauen. Wer also bei Xing eine Stellenanzeige schaltet, kann durchaus überrascht werden, wenn er oder sie am nächsten Tag in seine Xing-Nachrichten schaut.

Wir glauben, dass diese Bewerbungsmöglichkeit sicherlich bis zu einer bestimmten Management- Ebene und je nach Job funktioniert. Der Aufwand für Personaler in den Unternehmen steigt zusätzlich, weil die Hürde des Aufwands heruntergesetzt wird. Und einen Aufwand sollte ein Bewerber schon bereit sein leisten zu wollen, zeigt er damit doch auch, wie qualifiziert und ernsthaft sein Interesse ist. Wir könnten uns sogar vorstellen, dass sich aufgrund dieser Bewerbungsmöglichkeit die Personaler aus den sozialen Netzwerken zurückziehen bzw. keine Anzeigen dort mehr schalten. Mit den digitalen Bewerbungen hat die Flut der Bewerber um ein vielfaches zugenommen, die Qualität aber nicht unbedingt. Denn einen Button zu drücken, ist einfacher, als eine Bewerbungsmappe zu erstellen oder einen Online-Bewerbungsprozess zu durchlaufen.

Aber wie gesagt, bis zu einer bestimmten Management-Ebene kann es funktionieren. Und für die Jobs, für die ohnehin schwer Kandidaten zu finden sind, werden sich dadurch nicht leichter besetzen lassen. Hier ist eine aktive Ansprache der potentiellen High Potentials erforderlich. Übrigens, gibt es genug Kandidaten, die eigentlich gar nicht auf Jobsuche sind, aber durch eine persönliche Ansprache mit einem spannenden Job durchaus den Job wechseln. Die findet man durch einen Button aber nicht.

Woran wir in 2012 glauben

  1. Unternehmen, die gut zu ihren Mitarbeitern sind, können es sich leisten, unterhalb des Marktwertes zu bezahlen. Unternehmen, die weder gut zu ihren Mitarbeitern sind, noch leistungsgerecht und dem Markt entsprechend zahlen, müssen mittelfristig sehr stark investieren, da die Mitarbeiter und das Know-how das Unternehmen verlassen. Employer Branding muss aber aus der Geisteshaltung entspringen, sonst wird die Angelegenheit unglaubwürdig.
  2. Wer auf Bewerbungen gar nicht reagiert, schadet dem Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber – egal wie viel Employer Branding sonst betrieben wird. Bewerber sind frustriert, weil sie nichts vom Unternehmen hören. Ein Grund für die Nicht-Beantwortung der Bewerbungen findet sich oftmals darin, dass in Stellenanzeigen nicht die unbedingt erforderlichen Fähigkeiten/Anforderungskriterien konkret formuliert werden und bei den Personalabteilungen massenhaft unpassende Bewerbungen eingehen. Daher heißt die Devise: Ein Job-Profil erstellen und daraus eine konkrete Stellenanzeigen entwickeln. Diese findet heute schließlich ihre Verbreitung nicht nur im Print, sondern im gesamten Netz.
  3. Passives Suchen nach neuen Mitarbeitern gehört der Vergangenheit an. Proaktives Research nach den Top-Leuten für das Unternehmen muss schon heute für die HR-Abteilung zum täglichen Geschäft gehören. Übrigens: Deshalb gibt es Headhunter, weil dieses Thema extrem zeitaufwendig ist und es für viele Firmen wenig Sinn macht, intern Ressourcen in der HR dafür zu blockieren.
  4. Wer nicht selber seine eigene Kompetenz beim Research nach potenziellen Bewerbern verbessern kann oder will, dem bleibt die Beauftragung eines Headhunters. Ansonsten müssen die HR-Abteilungen die Quellen kennen, wo Top Talente überhaupt zu finden sind. Außerdem muss eine Vorgehensweise zur aktiven Ansprache der Talente etabliert werden, damit die Kandidaten überhaupt reagieren. Dies ist eine ungewohnte Situation für die meisten Unternehmen. Aber: „Sie können dankbar sein, für unser Unternehmen zu arbeiten“ war gestern.
  5. War das Recruiting über Soziale Netzwerke bisher noch eine Marketing-Veranstaltung, wird es spätestens in diesem Jahr auch messbare Erfolge liefern müssen. Nicht nur das Controlling dieser Kanäle und deren Erfolgsquote beim Finden neuer Mitarbeiter gilt es zu etablieren, sondern auch die Einbindung in die gesamte Kommunikationsstrategie des Unternehmens. Losgelöst von allen anderen Personalmaßnahmen und unter dem Motto „dabei sein, ist alles“ war einmal und noch niemals sinnvoll.