Mehr Freizeit für alle: Fake News aus Finnland fachen die Diskussion um kürzere Arbeitszeitmodelle neu an

Sanna Marin ist Regierungschefin von Finnland. Anfang Januar 2020 schwappte eine mediale Riesenwelle durch die Welt: Als jüngste Ministerpräsidentin der Welt plane sie die flächendeckende Einführung der 4-Tage-Woche bei 6 Stunden Arbeitszeit für ihr Land.

Etablierte Medien berichteten, Arbeitnehmer auf der ganzen Welt twitterten ihre Begeisterung darüber. Fakt ist: Stimmt so nicht. Aber das Thema ist nicht neu. Beispiele für erfolgreiche, verkürzte Arbeitszeitmodelle sind längst etabliert.

Der Wunsch nach mehr Freizeit explodiert

Vier-Tage-Woche, überlange Wochenenden, kürzere Arbeitstage – der Wunsch nach mehr Freizeit ist Trend in Deutschland. Eine Analyse zum Suchverhalten der deutschen Internetnutzer nach dem Begriff „4 Tage Woche“ belegt das eindrucksvoll. Zwischen 12/2016 und 11/2019 ist die Häufigkeit dieses eingetippten Suchbegriffs um mehr als 600% gestiegen (Quelle: Semrush Software)

Die Diskussion zum Thema zieht sich quer durch alle Altersschichten und sie läuft nicht erst seit gestern. Schon 2018 gaben rund die Hälfte aller befragten werktätigen Männer sowie 40 Prozent der Frauen im Rahmen einer Studie an: „Ich würde meine Arbeitszeit gern um mindestens zweieinhalb Stunden in der Woche reduzieren.“
(Quelle: IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung)

Diverse Angebote sind längst Praxis

Tarifverträge mit Wahloptionen zwischen mehr Geld oder mehr Freizeit – etwa bei der Deutschen Bahn – ermöglichen Arbeitnehmern, Präferenzen individuell zu setzen. Die gute Annahme solcher Angebote hat tatsächlich auch gezeigt, dass sich Mitarbeiter quer durch die Altersgruppen für mehr Freizeit statt mehr Geld entschieden.

Ob 4-Tage-Woche, Jobsharing, Teilzeit – die Möglichkeiten sind mittlerweile vielfältig. Jeder sollte checken, in welche Richtung es für ihn gehen könnte. Das gilt für Arbeitnehmer wie für Unternehmer.

Visionäre Unternehmer sind am konsequentesten

„Zeit ist das einzige, was der Mensch nicht kaufen kann.“ In der Digitalagentur des Unternehmers Lasse Rheingans ist diese Erkenntnis zum Beispiel angekommen. Mit dem Ergebnis, dass der Unternehmer den Arbeitstag seiner 16 Mitarbeiter konsequent um 13 Uhr enden lässt, bei vollem Lohnausgleich.

Das Konzept stehe in erster Linie „auch für eine ausgeglichene Balance, Gesundheit, Zufriedenheit und Chancengleichheit“ innerhalb seiner Crew, schildert er in seinem Buch „Die 5 Stunden Revolution. Wer Erfolg will, muss Arbeit neu denken.“ Und er hat Erfolg damit.

Der Bundesverband der Personalmanager dagegen tritt etwas auf die Euphorie-Bremse. Zum Beispiel in der F.A.Z. „Eine pauschale Verkürzung, beispielsweise auf die Vier-Tage-Woche, wäre angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sowie des Fachkräftemangels und der damit einhergehenden Arbeitsverdichtung alles andere als zielführend“, gibt ihr stellvertretender Verbandspräsident Frank Kohl-Boas dort zu bedenken.

„Unser Arbeitssystem lässt sich nur umgestalten, wenn wir flexible Arbeitsmöglichkeiten entlang der Lebensplanung- und -erwartung jedes einzelnen Mitarbeiters schaffen.“

Fazit

Bei unseren Personalsuchen stoßen wir immer häufiger auf die Nachfrage zum Thema Überstundenausgleich, Home Office Optionen oder Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung. Solche Optionen lassen sich gerade bei kleineren Unternehmen sicherlich deutlich einfacher und auch individueller umsetzen als in größeren Konzernen, in denen diese Veränderung größere Prozesse nach sich ziehen. Diese Nachfragen potentieller Kandidaten zu den ausgeschriebenen Positionen werden durch mannigfaltige persönliche Gegebenheiten ausgelöst. Entweder die gerade entstandene neue kleine Familie, der überstandene Burnout, der Wiedereinstieg ins Berufsleben nach einer familiären Auszeit oder ganz einfach auch der Wunsch nach einer geregelten Freizeit, die in den vergangenen Jahren durch die laufende Reduzierung der Wochenarbeitszeiten immer größer geworden ist. Jedoch nicht in allen Bereichen und allen Branchen. In vielen herrscht ein großer Fachkräftemangel, so dass man diesem Wunsch nach einer Reduzierung der Arbeitszeiten nur schwerlich nachkommen kann. Die Lösung liegt wie immer in der goldenen Mitte und fordert von den Unternehmen in Zukunft ein klares Umdenken und eine höhere Flexibilität.

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Das Thema Bürohund polarisiert längst nicht mehr wie früher: Kollege Vierbeiner ist zum messbaren Qualitätsfaktor geworden.

„Na gut, dann bringen Sie ihn eben mit…“ Einige Menschen sehen den Hund im Büro noch ausschließlich als Zugeständnis an verdiente Mitarbeiter, die Hundebesitzer sind. Oder zähneknirschend als Lockvogel beim Recruiting – je nachdem.

Dabei sind die positiven Auswirkungen des vierbeinigen Mitarbeiters auf sein Umfeld längst wissenschaftlich belegt. Er wirkt sich nicht nur positiv auf die seelische Gesundheit der Mitarbeiter aus, sondern wird auch als Chance der Ertragssteigerung für Unternehmen erkannt. Der Bürohund kann also durchaus als Investment betrachtet werden, das sich für alle Beteiligten auszahlt.

Stress geht runter, Motivation geht rauf

Eine umfassende amerikanische Studie zum Thema lässt sich auf deutsche Verhältnisse übertragen. (Prof. Randolph T. Barker, Virginia Commonwealth University 2012). Dieser wissenschaftliche Versuch mit 75 Teilnehmern belegt detailliert, wie sich der anwesende Hund im Laufe eines Arbeitstages auf seinen Halter auswirkt.

Untersucht und verglichen wurde dabei in drei Gruppen. Hundebesitzer mit oder ohne Hund am Arbeitsplatz sowie Mitarbeiter ganz ohne Hund. Mehrmals am Tag wurde bei ihnen der Stresspegel gemessen. Hielten sich diese Werte zu Arbeitsbeginn zunächst noch bei allen die Waage, ließen sich im Laufe des Tages signifikante Unterschiede feststellen. Maßeinheit dabei ist das Hormon Kortisol.

Kortisol steuert das Stressempfinden des Menschen: Bei den Studienteilnehmern ganz ohne Hund und denen ohne ihren Vierbeiner am Arbeitsplatz stieg der Pegel dieses Hormons im Laufe des Tages schnell in vergleichbare Höhen an. Die Hundebesitzer mit Hund vor Ort verdauten ihre steigende berufliche Anspannung dagegen messbar gelassener.

Ursache dafür ist im Wesentlichen ein einfacher biochemischer Prozess im Körper. Das bereits erwähnte Kortisol hat nämlich einen hormonellen Gegenspieler, das Oxytocin. Es ist insbesondere auch für die extrastarke Bindung zwischen Müttern und ihren neugeborenen Kindern verantwortlich. Was mit den generellen Eigenschaften dieses Hormons zusammenhängt.

Oxytocin regt zu sozialen Kontakten an, senkt den Blutdruck, entschleunigt die Herzfrequenz und – hier schließt sich der Kreis – hilft entscheidend dabei, das Stresshormon Kortisol wieder abzubauen.

Bei regelmäßigen Streicheleinheiten und Kontakten im Büro schütten nun sowohl Mensch wie Hund jedes Mal jede Menge Oxytocin aus. Kein Wunder also, dass es nicht nur Frauchen und Herrchen, sondern auch dem Tier im Büro viel besser geht als bei unfreiwilliger Trennung.

Mehr Loyalität, Produktivität und Teamgeist

Wie die Studie unterstreicht: Hundehalter, die ihren Hund mit zur Arbeit bringen dürfen, sind einfach stressresistenter. Und auch deshalb unter dem Strich zufriedener mit ihrem Job als der Durchschnitt.

Sie werden von ihren Kollegen häufiger angesprochen, leiden seltener unter Burnout und verbuchen tatsächlich auch weniger Fehltage. Die notwendigen Gassi-Gänge sorgen zudem für regelmäßige Pausen und Bewegung an der frischen Luft, was schwindende Konzentrationsfähigkeit in kürzester Zeit wieder aufbaut.

Ein günstiger Nasenfaktor für Unternehmen

Im Employer Branding ist der Bürohund deshalb ein einfach umzusetzender, aber umso wirkungsvollerer Benefit für Mitarbeiter. Wer sich als hundefreundliche „Dog Company“ versteht und positioniert, nutzt die Dynamik dieses emotionalen Aspektes unter vielerlei Gesichtspunkten.

Verbesserte Mitarbeitermotivation, effektive Produktivitätssteigerung und ein nicht zu unterschätzendes Imageplus gehören dazu. Speziell im Recruiting kann „pro oder kontra Bürohund“ zudem ein Aspekt sein, der zum idealen Matching von Kandidat und Unternehmen entscheidend beiträgt.

Damit zählt auch das Thema Bürohund also zu den sogenannten „Nasenfaktoren“ des Cultural Fit. Solche Aspekte werden die über die rein fachliche Ebene hinaus immer wichtiger. Für einzelne Branchen und Firmen bietet sich der Hund im Büro natürlich nicht oder weniger gut an.

Beim Großteil der Unternehmen jedoch kann eine eindeutige, klare Reglementierung gewährleisten, dass der Hund des Mitarbeiters für andere Kollegen nicht zum haarigen Thema mutiert.

Fazit

Unternehmen lassen sich immer mehr Dinge einfallen, um sich von anderen Arbeitgebern abzuheben und damit Wettbewerbsvorteile um qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu bieten. Sicherlich lassen sich Bürohunde nicht in jeder Firma verwirklichen, aber bei HeadQuest dürfen auch diese als Gäste selbstverständlich mit dabei sein.

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Im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitnehmer spielt die Unternehmenskultur eine immer wichtigere Rolle – sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber.

In Umfragen sehen nahezu alle Fachkräfte die Unternehmenskultur als wesentlichen Faktor und bewerten diese als ein wichtiges Kriterium bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber, bei dem sie sich bewerben. Fachleute sprechen hier vom so genannten „Cultural Fit“ – der persönlichen Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur. Arbeit soll heute nicht mehr nur das Leben finanzieren, sondern auch sinnstiftend sein. Das Unternehmen soll nicht nur einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen, sondern grundsätzlich einen hohen Stellenwert beim Mitarbeiter einnehmen. Der Mitarbeiter möchte sich mit „seiner“ Firma und deren Werten identifizieren und voll Überzeugung hinter ihr stehen.

Auswahlkriterium Cultural Fit

Arbeitgeber sollten im Bewerbungsgespräch also nicht nur auf die klassischen Auswahlkriterien wie Berufserfahrung oder Gehaltsvorstellung Wert legen, sondern insbesondere auch darauf achten, dass der Bewerber zur eigenen Unternehmenskultur passt. Denn nur wenn Bewerber und Unternehmen „auf einer Wellenlänge“ liegen, werden beide langfristig gut und erfolgreich miteinander auskommen. Eine hohe kulturelle Übereinstimmung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, man spricht vom „Supplementary Fit“, fördert auch die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Der neue Mitarbeiter ist motivierter und zufriedener im Job, seine Bindung an das Unternehmen steigt und die Identifikation mit dem Arbeitgeber wächst. Studien belegen, dass Kultur und Werte die wichtigsten Teilaspekte für die Zufriedenheit von Mitarbeitern sind.

Unternehmenskultur als Alleinstellungsmerkmal und Vorbild

Aus Unternehmersicht ist die eigene Firmenkultur eine gute Möglichkeit, sich von der Konkurrenz abzugrenzen – denn diese ist idealerweise einzigartig. Während das Gehalt eine Komponente ist, die im Zweifelsfall jeder andere Arbeitgeber kopieren oder übertreffen kann, sind Arbeitsklima, unternehmenskulturelle Aspekte und die Werte, die ein Unternehmen vertritt, wichtige Unterscheidungs-, ja sogar Alleinstellungsmerkmale.

Führungskräfte haben in ihrer Vorbildfunktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Denn für die Mitarbeiter zeigt sich auch anhand von Führungsstil und Entscheidungsprozessen, in wie weit ihre Vorgesetzten die Unternehmenswerte internalisiert haben und diese vorleben. Also ist gerade bei der Auswahl von Führungskräften der Cultural Fit ein entscheidender Faktor – wobei manchmal allerdings auch bewusst Gegensätze sinnvoll sein können.

Von Gegensätzen profitieren

Die Harmonie, die durch Supplementary Fit entsteht, muss nicht immer das Ziel sein. Es kann auch möglich sein, dass Arbeitgeber und Bewerber über unterschiedliche Eigenschaften verfügen, welche die andere Seite nicht hat. Das können bestimmte Qualifikationen sein, die im Unternehmen noch nicht vorhanden sind oder abweichende Wertevorstellungen, die aber genau zu diesem Zeitpunkt für das Unternehmen eine Bereicherung sein können. In diesem Fall spricht man vom Complementary Fit.

Insbesondere bei neuen Führungskräften kann ein Complementary Fit dem Unternehmen auch wesentliche Vorteile bringen. Gemeint sind hier zum Beispiel neue Impulse und Verhaltensweisen, die der oder die Neue mit einbringt, wo gewohnte Strukturen für Stillstand gesorgt haben. Um aber die richtige Führungskraft zu finden, müssen die Anforderungen an die zu besetzende leitende Position exakt definiert werden. Werden hier Fehler gemacht, können Führungskräfte ohne Cultural Fit dem Unternehmen schaden.

Ist das Unternehmen bereit für neuen Schwung, neue Ideen und einen neuen Führungsstil? Oder sollen bewährte Strukturen erhalten und gegebenenfalls ausgebaut werden? Braucht die Firma einen Querdenker oder Visionär? Oder ist es das harmonische Miteinander, das bewusst fortgeführt werden soll? Nur wenn hier absolute Klarheit herrscht, sollte sich ein Unternehmen auf Führungskräfte mit Complementary Fit einlassen.

Fazit

Die HeadQuest Personalberatung hat viel Erfahrung im Bereich Recruitment und bei der Besetzung vo Führungspositionen. Dabei hat sich immer wieder gezeigt, dass die fachliche Expertise zu rund 60 Prozent und zu mindestens 40 Prozent der sogenannte „Nasenfaktor“ eine entscheidende Rolle spielt.

Wird HeadQuest mit der Personalsuche beauftragt, kommt es den Beratern ganz wesentlich darauf an, ein „Gespür“ für die Unternehmenskultur zu entwickeln – denn dann fällt die Auswahl leichter. Dazu führt man ausführliche Briefinggespräche mit den Hiring Managern, also den Managern der Abteilungen, für die ein neuer Mitarbeiter gesucht wird, schaut sich das Unternehmen vor Ort an und erkundigt sich im Markt nach dem Ruf desselben. So kann HeadQuest nicht nur ein Gespür für den Cultural Fit, dem „Nasenfaktor“ entwickeln, sondern auch in Gesprächen mit den potentiellen Kandidaten diesen umfassend vermitteln.

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Die Digitalisierung der Arbeitswelt bringt ein interessantes, oftmals unterschätztes Phänomen mit sich, das Verhaltensforscher von sich verändernden Situationen kennen: das Boiling-Frog-Syndrom.

Der Begriff „Boiling-Frog-Syndrom“ nutzt ein Experiment aus der Biologie: Setzt man einen lebendigen Frosch in kochendes Wasser, spürt er die drohende Gefahr und springt sofort weg. Setzt man ihn aber in einen Topf mit kaltem Wasser und erhitzt diesen dann ganz langsam, verhält er sich ganz anders. Da Frösche Kaltblüter sind und ihre Körpertemperatur der Umgebung anpassen, spürt er die Gefahr nicht und bleibt sitzen – so lange bis es für einen Absprung zu spät ist.

Das Boiling-Frog-Syndrom beschreibt die Unfähigkeit, sich zu verändern oder rechtzeitig Veränderungen herbeizuführen. Das gilt für Unternehmen genauso wie für Arbeitnehmer. Denn die Analogie passt gleichermaßen zur Entscheidungssituation vieler Unternehmen und zur Karrieresituation vieler Arbeitnehmer. Passivität zum falschen Zeitpunkt kann „gefährlich“ werden – oder positiv ausgedrückt: Verbesserungen entstehen nur, wenn man aktiv wird und seine Komfortzone verlässt.

Einmal mehr bewiesen: Wer zu spät kommt, ist nicht mehr rechtzeitig da

Noch gehen viele Manager und Führungskräfte davon aus, dass gezielte Innovations- und Digitalisierungsprojekte nur etwas für große Konzerne sind. Dabei fordern die Änderungen der künftigen Arbeits- und Lebenswelten Unternehmen jeder Größenordnung heraus. Gespräche mit Managern und Führungskräften von Unternehmen unterschiedlichster Größe zeigen, dass man sich bei dem Aufbau und der Implementierung von Digital-Verantwortlichen und den Aufbau entsprechender Abteilungen in das Unternehmen nicht zu viel Zeit lassen sollte, um die notwendigen Maßnahmen und entsprechenden Headcounts zügig zu planen.

Es kommt auf jeden Einzelnen an

Nicht nur die Unternehmen, sondern jeder einzelne Arbeitnehmer ist jetzt gefragt, sich auf Veränderungen vorzubereiten. Denn die Anforderungen an die Mitarbeiter werden in digitalen Zeiten immer komplexer. Wer als Arbeitnehmer seinen Job nicht auch mal hinterfragt und verfolgt, wie sich die Jobanforderungen in den Stellenangeboten verändern, verpasst eine Chance zur Weiterentwicklung und wird zurückbleiben.

Fazit

HeadQuest steht zu Fragen hinsichtlich digitaler Organisationsentwicklung und auch der persönlichen Weiterentwicklung beratend gern zur Seite.

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 Gefahr für Unternehmen und Mitarbeiter erschien zuerst auf HeadQuest GmbH.

Bei HeadQuest kennt man sich aus mit Veränderung und Wandel, mit Erneuerung und den vielfältigen Weichenstellungen, die es braucht, um Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Man ist vertraut mit den Anforderungen tradierter Branchen an digitale Transformationsprozesse, mit rein digitalen Geschäftsmodellen und weiß, gezielt an den entscheidenden Schnittstellen tätig zu werden. Ob regionaler Mittelstand oder internationale Konzerne. Ob etablierte Unternehmen oder Start Ups.

Zu ihrem 10-jährigen Bestehen geht HeadQuest mit gutem Beispiel voran und stellt die Weichen auf Zukunft: Umzug in neue Räume – vom Neuen Wall 80 an den Ballindamm 39, direkt an der Binnenalster.

Es wird persönlicher, individueller, ausgestattet mit technischem Equipment der neuesten Generation. An dem neuen Standort können Netzwerke zu anderen beratenden Unternehmen forciert und Synergien noch intensiver genutzt werden. Videocalls machen Prozesse schneller und effizienter, reduzieren das Reisevolumen auf ein Minimum, schonen so die Umwelt. E-Ladestationen in der hauseigenen Tiefgarage ergänzen das Angebot.

HeadQuest beweist eindrucksvoll das Verständnis von analoger und digitaler Welt, um die Unternehmensweichen auf Zukunftsorientierung zu stellen – und dieses Mal in eigener Sache!

Wie heißt es in der hauseigenen Unternehmensphilosophie: „Denn nur wer imstande ist, Innovationen anzustoßen und den Mut hat, bewusst Regeln und gelernte Prozesse zu hinterfragen und zu verändern, kann im Change-Management Erfolg haben.“

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Junge, gut ausgebildete Menschen wünschen sich mehr Flexibilität und Selbstbestimmung im Berufsleben. Und Eltern möchten Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren können, um ihr Potenzial voll ausspielen zu können. Unternehmen sollten deshalb Mut zu neuen, ungewöhnlichen Arbeitsmodellen haben – gerade auch bei Führungskräften. Das Angebot von Teilzeitstellen wäre ein solches Modell, von dem alle Beteiligten profitieren können, das aber heutzutage noch sehr wenig genutzt wird. Dabei gibt es viele gute Gründe, die dafür sprechen, dass Führung in Teilzeit gelingen kann und diese für Unternehmen eine sehr gute Entscheidung ist.

Teilzeit-Führungskräfte sind oft produktiver, motivierter, kreativer und innovativer

Teilzeit-Angestellte bestimmen ihre Arbeitszeit bewusst und sind für deren Einhaltung verantwortlich. Das motiviert und macht sie produktiver, kreativer und effektiver in der Durchführung ihrer Aufgaben. Davon profitieren auch die Arbeitgeber und Teams, die von ihnen geführt werden. Häufig sind Teilzeit-Führungskräfte auch bereit, eine Arbeitsverdichtung zu akzeptieren und zeigen eine konzentriertere und fokussiertere Leistung als Vollzeitkräfte.

Teilzeit-Führungskräfte, die Familie und Beruf vereinbaren können, sind zufriedener, treuer und loyaler

In Deutschland arbeiten nur fünf Prozent der Führungskräfte in Teilzeit. Im europaweiten Vergleich steht Deutschland damit im Mittelfeld. Spitzenreiter sind die Niederlande. Dort führte vor zwei Jahren fast jede fünfte Kraft (17,4 Prozent) in Teilzeit. Die Erfahrung zeigt: Es lohnt es sich für Unternehmen, mehr Führungskräfte in Teilzeit zu beschäftigen. Egal, ob Mütter oder Väter – allein schon die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sorgt für mehr Zufriedenheit. Denn das bedeutet fürs Familienleben einen Stressfaktor weniger. Und: Eltern, die in Teilzeit arbeiten, wechseln seltener das Unternehmen und sind insgesamt loyaler. Zudem beweisen Studien, dass Männer, die mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen, glücklichere Mitarbeiter sind.

Teilzeit-Führungskräfte leben gesünder

Mitarbeiter mit Führungsverantwortung leisten oft mehr Überstunden und sind daher besonders anfällig für Stress und Burnout. Eine Teilzeit-Führungskraft hingegen wird ihre begrenzte Anzahl an Stunden nicht ohne Weiteres ausweiten können oder wollen, da die Teilzeit schließlich gezielt gewählt wurde, um mehr Zeit für Familie oder Hobby zu haben. Durch den Ausgleich der verschiedenen Welten von Job und Familie haben sie einen gesünderen Lebensstil und nutzen ihre Flexibilität für eine ausgeglichene Work-Life-Balance.

Eltern bringen viele wertvolle Fähigkeiten in ihre Teilzeit-Arbeit ein

Junge Eltern bringen durch ihre Elternschaft viele wertvolle Fähigkeiten ins Unternehmen mit ein. Ob Stress- oder Changemanagement, Beziehungs- oder Zielorientierung: Eltern bringt nichts mehr so schnell aus der Ruhe; sie können durch ihre Kinder gut mit Veränderungen umgehen, sie sind nicht nachtragend und sorgen innerhalb der Familie für die Einhaltung von Regeln. Eigenschaften, die in Führungspositionen sehr nützlich sind.

Teilzeit-Führungskräfte haben auch betriebswirtschaftliche Vorteile

Auch für den Controller finden sich Gründe für Teilzeit-Führungskräfte. Denn diese können effizienter und flexibler eingesetzt werden, was eine Verringerung der Personalkosten ermöglicht. Außerdem bleiben sie länger im Unternehmen. Teilzeit-Führungskräfte arbeiten eigenverantwortlich und ergebnisorientiert. Sie nutzen ihre Arbeitszeit effizient. Das „Absitzen“ von Arbeitszeit kommt bei ihnen sehr viel seltener vor als bei Vollzeitkräften.

Führung in Teilzeit ist ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil

Wer für Führungspositionen qualifizierten Nachwuchs sucht, sollte sich auf die Ansprüche und Bedürfnisse der jungen Generation einstellen. Für sie haben flexible Arbeitszeitmodelle einen außerordentlich hohen Stellenwert. Unternehmen, die Führung in Teilzeit implementieren, haben damit einen Wettbewerbsvorteil, wenn sie die Führungskräfte der Zukunft ansprechen. Und sie erhöhen die Chance, dass sich junge Eltern auf Stellen bewerben.
Natürlich sind unterschiedlichste Formen von Teilzeit denkbar. Oftmals genügt Führungskräften schon eine Reduzierung auf 70, 75 oder 80 Prozent, um die gewünschten Freiräume, zum Beispiel für die Familie, zu erreichen. Geht es um die Halbierung der Arbeitszeit, könnte es besser sein, dass sich zwei Mitarbeiter eine Stelle im Rahmen eines Jobsharing-Modells teilen.

Fazit

All das sind gute Argumente, die bei der Suche von hochqualifiziertem Personal nicht zu verachten sind. Bei Unternehmen, die bei den Arbeitszeitsmodellen ihrer Führungskräfte flexibler werden, wird Familienfreundlichkeit ein neuer Bestandteil ihrer Unternehmenskultur – was bei Top-Arbeitskräften im Markt sicherlich positiv ankommt und für die Wahl der neuen Position entscheidend sein kann.

Kandidaten mit Wunsch nach mehr räumlicher und zeitlicher Flexibilität, auch was die Arbeitsmodelle betrifft, begegnen den Experten bei HeadQuest nahezu tagtäglich. Und es werden mehr. Die Arbeitgeberseite hingegen zeigt sich gegenüber Veränderungen bei den Arbeitszeiten noch sehr verhalten. Vielleicht ist es die Sorge vor der Veränderung von Arbeitsabläufen oder die Befürchtung des Kontrollverlustes. HeadQuest steht Unternehmen und Führungskräften gern als Ansprechpartner zur Verfügung, um Trends und Vorstellungen zu erläutern und zukunftsfähige Lösungen zu erarbeiten.

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Seit Jahren verändern sich unsere Wirtschaft und unsere Gesellschaft rasant – von einer analogen Welt hin zur digitalen. Neue Geschäftsmodelle und Produkte entstehen, Prozesse wandeln sich und die Arbeitswelt nimmt immer neue Formen an. Kein Wunder also, dass Digitalisierung bei fast allen Unternehmen an erster Stelle steht. Die Umsetzung einer digitalen Veränderungsstrategie in die Praxis führt häufig zu deutlichen Umstrukturierungen innerhalb eines Unternehmens – und betrifft in der Regel alle Unternehmensbereiche. Um die Herausforderungen solcher Veränderungsprozesse effizient zu gestalten, ist ein professionelles Change-Management unabdingbar.

Mitarbeiter mitnehmen

Grundsätzlich brauchen Führungskräfte und Mitarbeiter die Einsicht in die unbedingte Notwendigkeit des Change-Prozesses. Der digitale Change fordert von der Unternehmensführung die konsequente Bereitschaft, sich dem Wandel zu stellen. Dabei gilt es, die Mitarbeiter auf die Veränderungen in der Arbeitswelt vorzubereiten, sie jederzeit über Prozessfortschritte zu informieren und ihre Eigenverantwortung und Motivation zu stärken. Denn Veränderungen gehen fast unweigerlich mit Unsicherheiten und Widerständen bei den Mitarbeitern einher; schnell entstehen „Das geht nicht“-Mentalitäten. Die Angst vor Job- oder Machtverlust ist bei den Mitarbeitern groß. Dazu kommen Sorgen, den neuen Herausforderungen nicht gerecht zu werden. Umso wichtiger ist es, dass die Führungskräfte des Unternehmens die Gefühle und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter kennen. Sie müssen die Standpunkte der Team-Mitglieder verstehen und entscheiden, wen sie aktiv miteinbinden können, damit der Change-Prozess gelingt. Ein wirksames Change-Management nimmt die Mitarbeiter mit ihren Emotionen mit.

Deshalb ist die unternehmensinterne Kommunikation als ein wesentlicher Baustein des Change-Managements besonders wichtig. Sie sollte transparent sein und alle Mitarbeiter ansprechen. Denn alle müssen verstehen, warum und zu welchem Grad sie in den digitalen Wandel miteinbezogen werden und dass Zukunft auch Chance bedeuten kann.

Unternehmenskultur und change-affine Führungskräfte

Die wichtigsten Aktionsfelder für Unternehmen beim digitalen Veränderungsprozess sind eine neue Unternehmenskultur und die geeignete Besetzung der Führungsriege. Das Management ist gefordert, neue Arbeitsweisen und Formen der Zusammenarbeit zu schaffen und die Unternehmenskultur weiter zu entwickeln, um die Mitarbeiter bei der digitalen Transformation motiviert zu halten. Es muss eine Unternehmenskultur geschaffen werden, die offen und agil gegenüber permanenten und schnellen Veränderungen ist. Der digitale Change darf nicht als lästiger Trend verstanden werden, sondern sollte gelebte Selbstverständlichkeit in Unternehmensstrategie, -organisation und -kultur sein.

Damit dies gelingt, benötigen Unternehmen Führungskräfte, die den digitalen Wandel vorantreiben und gestalten. Eine Leitfigur für den Change-Prozess auf Topmanagementebene stärkt die Akzeptanz der Veränderungen auf allen Ebenen. Das ist elementar, denn Strukturveränderungen funktionieren nicht automatisch, sie müssen ausprobiert, gelernt und geübt werden. Für solche Lernprozesse braucht es im Management den nötigen Spielraum und eine etablierte Fehlerkultur, die auch mal Fehlentscheidungen zulässt. Digitale Transformation erfordert Wandel. Und Wandel ist inzwischen Normalität – und sollte es auch für Unternehmen sein. Dabei ist Change-Management keine leichte Aufgabe. Denn in Zeiten des Wandels hält man gern an Altbekanntem fest: Bewährte Prozesse, Routinen und Strukturen sollen Sicherheit geben – doch genau sie hindern einen daran, Neues auszuprobieren und zuzulassen.

Wenn Change-Management funktioniert und Mitarbeiter Vertrauen in ihre Führung haben, können sie sich auf den digitalen Wandel einstellen und eine offene Haltung entwickeln.

Fazit

Change-Management gelingt nur von innen heraus. Es braucht eine starke Führung, ein engagiertes Team und Verbündete an vielen Stellen des Unternehmens. Ein externes Beraterteam allein kann die Veränderungen nicht erreichen. Unabdingbar ist – neben einer neuen Unternehmenskultur – das Verständnis von analoger und digitaler Welt, um an den entscheidenden Schnittstellen die Unternehmensweichen im Management auf Zukunftsorientierung zu stellen. Denn nur mit einem Führungspersonal, das imstande ist, Innovationen anzustoßen und den Mut hat, bewusst Regeln und gelernte Prozesse zu hinterfragen und zu verändern, kann Change-Management Erfolg haben.

Die HeadQuest Personalberatung vermittelt nicht nur Geschäftsführer, Teamleiter und Spezialisten im Umfeld des digitalen Wandels, sondern ist bei der Besetzung von traditionellen Positionen in Unternehmen, die auf dem Weg in den digitalen Change sind, genauso erfolgreich. Ihr Motto: „passgenau für Ihre Suche – von analog bis digital“.

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Das Jahr ist noch verhältnismäßig jung, aber schon jetzt kann festgestellt werden, dass sich der Trend zu immer leistungsfähigerer KI und ihrer Vernetzung in Business und Privatleben rasant fortsetzt. Künstliche Intelligenz ist aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. Unsere Handys: Multifunktionelle Minicomputer mit enormer Leistung. Unsere Autos: Mit zahlreichen Sicherheitsfeatures ernst zu nehmende Helfer des Fahrers und dabei voll mit der Außenwelt vernetzt. Unsere Arbeit: Optimiert von Algorithmen. Unser Zuhause: Dank Smart Home sicher und bequem. Es gibt viele Bereiche, in denen selbstlernende Systeme eine Rolle spielen – und es werden täglich mehr. Digitale Assistenten wie Alexa oder Echo leisten Erstaunliches, wenn wir bereit sind, unsere Daten zu teilen. Denn darauf basiert alles – enorme Datenmengen sammeln und verarbeiten. Big Data ist der Begriff der Stunde.

Netzwerke lernen mit allen Sinnen

Der Schlüssel zu immer perfekteren und zunehmend menschlicher wirkenden Systemen liegt nicht nur in der Leistungsfähigkeit moderner Prozessoren, auch die Form des automatisierten Lernens entwickelt sich kontinuierlich weiter. Computer beginnen, das menschliche Gehirn zu imitieren. Sie versorgen sich nicht nur eigenständig mit Daten in Form von Text und Zahlen, sie werten auch Bilder, Audio- und Videoinhalte aus. Diese Deep Neural Networks (DNS) „sehen“ und „hören“, und erweitern so in unfassbarer Geschwindigkeit ihr Wissen.

Weiterer wichtiger Bestandteil bleiben APIs. Die Application Programming Interfaces sind maßgebliche Schnittstellen für die digitale Transformation. Verschiedene Systeme werden durch API miteinander kommunizieren und Daten durch Skalierbarkeit und Echtzeitverarbeitung noch flexibler nutzbar machen.

Realität und Fiktion werden eins

Spätestens seit dem Pokemon-Go-Fieber ist Augmented Reality in aller Munde. Die Zusammenführung von Virtual Reality und realer Umgebung wird nach der Unterhaltungselektronik auch unser berufliches Umfeld prägen. Neben dem direkt erkennbarem Nutzen in Architektur, Medizin und vielen anderen Bereichen werden nicht nur die Anwendungen selbst, sondern die Möglichkeit, Eindrücke in Echtzeit weltweit zu teilen, unsere Arbeit revolutionieren.

Sicherheit durch die Blockchain

Ursprünglich über BitCoin in aller Munde, ist die Blockchain-Technologie weiter auf dem Vormarsch und könnte eine neue digitale Ära einläuten. Die Blockchain bündelt einzelne Transaktionen und erstellt aus ihnen eine Kette. Für jedes Glied wird ein Wert errechnet und gespeichert. Durch die fortwährende Vervielfältigung der ganzen Kette ist das Prinzip sehr sicher, eine Fälschung oder unauffällige nachträgliche Veränderung quasi unmöglich. Beim Beispiel BitCoin wird also jede Buchung in der Blockchain abgebildet und der virtuelle Finanzverkehr kann dadurch unabhängig von anderen Autoritäten wie Banken oder Staaten sicher erfolgen. Die Anwendungsbereiche dieses Prinzips werden sich deutlich vergrößern, das Internet of Things wäre z.B. nur ein spannendes Feld unter vielen dafür.

Fazit:

Mittlerweile ist es geradezu eine Binsenweisheit: Niemand kann sich dem digitalen Wandel entziehen. Mögen wir privat auch viele Lebensbereiche weiterhin schützen (was gar nicht mehr so einfach ist!), haben Unternehmen keine Wahl. Es gilt, die konkreten Vorteile der neuen Möglichkeiten zu ermitteln und schnellstmöglich für den eigenen Geschäftsbereich nutzbar zu machen. Investitionen in gezielte Weiterbildung des Personals, kompetente Beratung von außerhalb und in die notwendigen Technologien sind kein Luxus mehr, sondern längst Bedingung.

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Die Feststellung mag überholt klingen, weil sie schon oft bemüht wurde: Wer am falschen Ende spart, zahlt schließlich drauf. Übersetzt für unsere Branche bedeutet es nicht weniger, als dass durch minderwertige Personalberatung fehlbesetzte Stellen nicht nur viel Geld kosten, sondern einen wesentlich größeren Schaden anrichten können. Wer vermeintlich billig kauft, kauft nicht nur zweimal – er verliert viel mehr.

Niemandem blind vertrauen

Selbstverständlich unterliegt die Personalsuche dynamischen Prozessen; die Anforderungen verändern sich ständig. Ohne Weiterbildung läuft nichts. Wer den Puls der Zeit nicht mehr fühlt, fällt zurück. Trotzdem muss seriöse und hochwertige Vermittlung im Kern auf langjährige Erfahrung und top gepflegte Netzwerke setzen können.

Newcomer müssen in der Regel erst Strukturen entwickeln und Kontakte aufbauen, über die arrivierte Unternehmen bereits verfügen. Da werden schon einmal Leistungen versprochen, über deren Erbringung man zumindest skeptisch denken darf. Headhunting ist ein Gewerbe, in dem sich gerade durch die unaufhaltsam und rasant voranschreitende Digitalisierung auch schwarze Schafe tummeln. Zu verlockend ist die Aussicht auf schnelles Geld in einem boomenden Markt. Für Unternehmen wird die Suche nach Qualität so zur unübersichtlichen Angelegenheit. Mit weitreichenden Folgen, wenn der falsche Partner ausgewählt wird.

Großer Schaden

Entpuppt sich der neue Mitarbeiter am Ende doch nicht als die gewünschte Idealbesetzung, wird es nicht nur teuer. Eine Probezeit mag evtl. noch eine Abfindung verhindern, auf jeden Fall aber sind die Kosten für eine wiederholte Neubesetzung der Stelle fällig. Außerdem vergeht viel Zeit, in der die Aufgaben nicht optimal erledigt werden können. Das spüren auch die anderen Kollegen, die gegebenenfalls die Situation mit erhöhtem Einsatz auffangen müssen oder deren Arbeitsalltag anderweitig durch gestörte Abläufe beeinträchtigt ist. Eine souveräne Geschäftsführung sollte solche Situationen verhindern. Zudem wird der „Kurzzeit-Mitarbeiter“ bei zukünftigen Gesprächen in der Branche keine gute Visitenkarte sein: Er wird seiner Enttäuschung über das Intermezzo mit dem unglücklichem Ausgang Ausdruck verleihen. Ein Imageschaden, den jede Firma vermeiden muss.

Auf langjährige Erfahrung setzen und kritisch bleiben

Tatsächlich gibt es nicht „das eine“ vertrauensvolle Siegel, an dem auch Laien wie Experten schnell seriöses Recruiting erkennen. Aber Anhaltspunkte für erfolgreiche Arbeit gibt es durchaus. Schon ein kleiner Fragenkatalog kann Licht und Schatten zeigen:

Erfahrung: Besteht die Personalberatung schon einige Jahre oder ist sie neu am Markt? Haben Sie im ersten Austausch den Eindruck, es mit Profis zu tun zu haben und nicht mit „fliegenden Händlern“?

Ausbildung: Werden die einzelnen Berater transparent vorgestellt und ihre Qualifikationen genannt?

Referenzen: Ist es möglich, erfolgreiche Vermittlungen auf der Website nachzuvollziehen oder auch zu erkennen, worin die Spezialisierung, und die Schwerpunkte der Personalberatung liegen und über welches Netwerk sie verfügt?

Qualität: Stellt der Personalberater im ersten Gespräch die fachlich und inhaltlich richtigen Fragen oder versucht er, „den Auftrag mal eben an Land zu ziehen“?

Am Ende ist es vielleicht gar nicht so schwer, die Spreu vom Weizen zu trennen. Einfach den kurzen Fragenkatalog um die individuellen Bedürfnisse erweitern und nach ehrlichen Antworten suchen. Oder gleich HeadQuest genauer unter die Lupe nehmen. Wir stellen uns gerne hohen Ansprüchen!

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Unsere Arbeitsumgebung wird immer komplexer und anspruchsvoller. Diese Entwicklung ist quasi für alle Branchen gültig und stellt jeden von uns vor wachsende Herausforderungen. Top Leistung ist Standard, Flexibilität ein Muss – und dabei werden die Intervalle, in denen „geliefert“ werden muss, immer kürzer. Eine Folge: die wachsende Zahl an Burnout-Patienten, die dem Druck nicht standhalten können.

Es ist eine Last mit der Belastung. Zum einen wünschen wir uns oft mehr Zeit für mehr Qualität, sowohl im Job als auch privat. Zum anderen scheinen wir machtlos, wenn die Arbeit uns zu erdrücken droht. Dabei haben wir durchaus Einfluss auf die Work-Life-Balance. Glücklicherweise haben viele Arbeitgeber den Mehrwert körperlich und mental gesunder Angestellter längst erkannt und teilen Arbeit entsprechend ein. Viele bieten sogar eine Beteiligung an der Gestaltung der Arbeitsabläufe an. Hier ist das Ziel sicher noch lange nicht erreicht, aber der richtige Weg wurde vielerorts bereits eingeschlagen.

Doch was ist mit dem anderen Extrem: Wer achtet bisher auf sinkende Zufriedenheit und schwindende Leistung durch Unterforderung?

Boreout: Wenn Unterforderung krank macht

Tatsächlich ist der Boreout ein Phänomen, das bisher weitgehend unbeachtet blieb. Dabei senkt er ebenfalls messbar die wirtschaftliche Performance. Laut einer Umfrage des DUW Institut für Weiterbildung waren rund 11 Prozent der Befragten nicht ausgelastet. Zu wenig Verantwortung und anspruchslose Aufgaben sorgen für Unmut; nicht wenige Angestellte wollen sich deshalb nach Alternativen umschauen. Ein Phänomen, das überlastete Mitarbeiter sicher verständnislos als Luxusproblem bewerten, das aber nach einer genaueren Betrachtung verlangt.

Wer unausgelastet den Arbeitstag verbringt, kann ebenso krank werden wie der Burnout-Patient. Kurzfristige Leistungsspitzen können ein Schlüssel sein, das Gefühl der Nutzlosigkeit zu vertreiben. Die sogenannte gesunde Überforderung ermöglicht es, besondere Erfolgserlebnisse zu verbuchen. Die Erfahrung, unter Stress gute Ergebnisse zu erzielen und Projekte auch unter widrigen Bedingungen erfolgreich abzuschließen, lässt Mitarbeiter wachsen. Der Effekt: besseres Selbstbewusstsein, höhere Motivation, mehr Leistung.

Wie überall: Die Mischung muss stimmen

Selbstverständlich ist ein Pensum „am Anschlag“ auf Dauer nicht leistungsfördernd und schon gar nicht gesund. Pausen sind wichtig und eine Grundvoraussetzung für jeden kreativen Prozess. Es gilt, das persönliche Empfinden für eine ausgewogene Belastung in Einklang mit den gestellten Aufgaben zu bringen. Ein enger und vor allem ehrlicher Dialog zwischen Chefetage und Angestellten ist die Grundvoraussetzung für die richtige Balance zwischen ruhigeren Phasen und Highspeed, wenn es drauf ankommt. „Nein“ sagen zu dürfen, muss auch mal möglich sein. Natürlich funktioniert das nicht in jeder Arbeitsumgebung und ist nicht für jeden Job einfach umzusetzen. Aber wer den laufenden Unternehmensalltag nicht hinterfragt, Ursachen für Krankenstände nicht analysiert und nicht die ideale Aufgabenverteilung anstrebt, kann gar nichts gewinnen. Sehen Sie es als ein Plädoyer dafür, auch Unterforderung als Problem zu erkennen und dieses zu lösen.

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